Рабочее время, время отдыха, оплата труда

Рабочее время - совокупность двух периодов – времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иных периодов времени, которые в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Время отдыха - время, в течение которого работник полностью свободен от выполнения обязанностей по трудовому договору и которое он может использовать по своему усмотрению.

Заработная плата –установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

Институты рабочего времени, времени отдыха и оплаты труда также являются одними из важнейших в трудовом праве. Соответствующие разделы ТК устанавливают минимальные стандарты в этих сферах, давая возможность сторонам трудовых отношений конкретизировать их на уровне соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов и трудовых договоров.

↑Понятие и правовое регулирование рабочего времени

Трудовая деятельность каждого работника независимо от специфики его трудовой функции проистекает во времени. Поэтому время, затрачиваемое работником на труд, является основным мерилом эффективности трудового процесса. Это обстоятельство определяет значение рабочего времени как экономико-правовой категории, а также обусловливает необходимость его учета применительно к каждому работнику.

Правовое регулирование рабочего времени основано на нормировании его продолжительности, т.е. определении продолжительности времени, подлежащего отработке в течение конкретного календарного периода.

Рабочее время определяется как совокупность двух периодов – времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иных периодов времени, которые в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст.91 ТК).

Данное определение требует уточнения. Некоторые трудовые обязанности работник должен выполнять не только во время работы, но и в свободное от нее время (например, не разглашать охраняемую законом тайну). Поэтому под временем исполнения работником трудовых обязанностей по смыслу ст. 91 ТК следует понимать время выполнения работником своей работы (т.е. время, фактически затрачиваемое работником на труд).

Вторая составляющая рабочего времени – это периоды, когда работник фактически не работает, но которые, тем не менее, включаются в рабочее время и соответственно подлежат оплате. К таким периодам относятся, в частности, некоторые виды перерывов в течение рабочего дня, предоставляемые работникам в определенных случаях (перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях (ст. 109 ТК); перерывы для кормления ребенка, предоставляемые женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК); время простоя не по вине работника (ст. 157 ТК) и т.д.

От продолжительности рабочего времени зависит продолжительность свободного времени работника, которое он может использовать для отдыха, удовлетворения культурных и других потребностей. Следовательно, разумное ограничение рабочего времени лиц, работающих по трудовому договору, является важнейшей правовой гарантией права на отдых, закрепленного в ст. 37 Конституции РФ. В связи с этим в указанной статье Конституции РФ закреплено, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Труд некоторых категорий работников имеет свои особенности, обусловленные спецификой организации труда в различных отраслях экономики, тяжестью и вредностью условий труда, физиологическими особенностями субъектов трудовых правоотношений и другими факторами. Это обусловило закрепление в ТК наряду с общими нормами о рабочем времени специальных норм, регулирующих указанные особенности применительно к отдельным категориям субъектов. Кроме того, помимо специальных норм ТК особенности рабочего времени некоторых категорий работников устанавливаются и иными актами. Так, в частности, особенности режима рабочего времени работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ч. 2 ст. 100 ТК).

Вместе с тем, в настоящее время немаловажное и все возрастающее значение приобретает коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование вопросов рабочего времени (прежде всего, вопросов установления режима рабочего времени). Следует иметь в виду, что в ТК в основном определены вопросы рабочего времени, которые могут решаться соглашениями различных уровней, коллективными договорами, локальными нормативными актами работодателя и непосредственно сторонами трудового договора. 

↑Виды рабочего времени

↑Нормальное рабочее время

Нормальная продолжительность рабочего времени является основным его видом и не может превышать 40 часов в неделю (ч.2 ст. 91 ТК). Указанная продолжительность рабочего времени применяется по отношению к работникам, работающим в обычных (нормальных) условиях труда и не нуждающимся в специальных мерах охраны труда. Поскольку именно такие работники преобладают среди лиц, работающих по трудовому договору, то нормальная продолжительность рабочего времени является нормой рабочего времени для подавляющего большинства работников. При этом не имеет значения, заняты ли они постоянно или временно, у физических или юридических лиц и какой вид рабочей недели (5-тидневная с двумя выходными днями или 6-тидневная с одним выходным днем) им установлен.

↑Сокращенное рабочее время

Для некоторых категорий работников установлена норма рабочего времени меньшей продолжительности, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Полная норма рабочего времени уменьшенной продолжительности именуется сокращенной продолжительностью рабочего времени (ст. 92 ТК).

Сокращенное рабочее время характеризуется следующими признаками:

1) оно устанавливается для работников определенных категорий, нуждающихся в повышенных мерах по охране труда, и является для таких работников полной мерой продолжительности труда.

При этом факторами, определяющими право работника на установление ему сокращенной продолжительности рабочего времени, являются возрастные либо иные физиологические особенности;  работа в условиях, отклоняющихся от нормальных; особый характер трудовой деятельности и т.п.;

2) оплата при сокращенном рабочем времени производится как при рабочем времени нормальной продолжительности, поскольку сокращенное рабочее время является для соответствующих категорий работников полной нормой продолжительности рабочего времени. Исключение из этого правила установлено в отношении несовершеннолетних, труд которых оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ст. 271 ТК). Работодатель может производить таким работникам доплаты за счет собственных средств до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий с полной продолжительностью ежедневной работы;

3) как правило, оно устанавливается трудовым законодательством о труде либо в соответствии с трудовым законодательством иными нормативными актами. При этом определяются категории работников, которым устанавливается сокращенное рабочее время, и конкретная продолжительность рабочего времени для них. Сокращенное рабочее время также может быть установлено в договорном порядке при наличии у работодателя соответствующих возможностей. Так, согласно ст. 320 ТК для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

На основании норм законодательства сокращенное рабочее время устанавливается несовершеннолетним; инвалидам I и II группы; работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. ТК и иными федеральными законами сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться и для других категорий работников (педагогических, медицинских и др.).

Конкретная продолжительность нормы рабочего времени для указанных лиц определяется в зависимости от того, к какой из упомянутых категорий они относятся.

↑Неполное рабочее время

От сокращенного рабочего времени следует отличать неполное рабочее время. Неполное рабочее время – это часть нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, т.е. часть полной меры продолжительности труда, в отличие от сокращенного, представляет собой полную меру продолжительности труда. Указанное обстоятельство предопределяет различие в оплате работы при сокращенном и неполном рабочем времени. Как отмечалось, при сокращенном рабочем времени работа оплачивается, как правило, в полном размере. Работа же при неполном рабочем времени оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК).

Кроме того, неполное рабочее время может быть установлено любому работнику по соглашению между ним и работодателем. Причем неполное рабочее время может быть установлено работнику как при приеме его на работу, так и впоследствии (т.е. во время действия трудового договора); как на определенный срок, так и без указания срока. Соглашение между работником и работодателем о неполном рабочем времени может предусматривать уменьшение рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней без каких-либо ограничений. Сокращенная же продолжительность рабочего времени устанавливается законом, коллективным договором, трудовым договором для определенных категорий работников и носит обязательный характер для работодателя. При этом продолжительность сокращенного рабочего времени определяется соответствующим нормативным актом либо коллективным договором.

В определенных случаях по заявлению работника работодатель обязан установить ему неполное рабочее время. Категории таких работником указаны в ст. 93 ТК. К ним относятся:  беременные женщины, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 93 ТК). Кроме того, работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе инвалида, если такой режим необходим ему в соответствии с индивидуальной программой реабилитации

Неполное рабочее время может иметь форму как неполной рабочей недели, так и неполного рабочего дня. При неполном рабочем дне уменьшается количество часов работы в день по сравнению с количеством, установленным у работодателя для других работников. При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней в неделю. Возможно установление работнику одновременно неполной рабочей недели и неполного рабочего дня.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений их трудовых прав. Им точно так же, как и другим работникам, предоставляются полные ежегодные и учебные отпуска; время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством о труде и т.д. Лица, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, могут работать в этот период на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Неполное рабочее время может устанавливаться по инициативе не только работника, но и работодателя. Перевод работников на неполное рабочее время возможен по инициативе работодателя в связи с изменениями организационных или технологических условий труда  и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации на срок до шести месяцев. При этом работнику должны быть предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 74 ТК.

↑Продолжительность работы накануне нерабочих  праздничных и выходных дней

На продолжительность рабочего дня влияет также такой фактор, как следующий за ним выходной и праздничный день. Согласно ст. 95 ТК продолжительность рабочего дня (смены) уменьшается на один час в случае, если этот день (смена) непосредственно предшествуют нерабочему праздничному дню. Эта норма распространяется и на тех работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Уменьшение продолжительности предпраздничного рабочего дня (смены) не производится, если нерабочему праздничному дню предшествует выходной день. В данном случае рабочий день (смена) непосредственно не предшествует нерабочему праздничному дню.

Кроме того, на отдельных видах работ или в непрерывно действующих организациях уменьшение продолжительности рабочего дня (смены) не представляется возможным. В этом случае переработка компенсируется предоставлением дополнительного отдыха работнику или, с его согласия, оплатой по нормам, установленным для оплаты сверхурочных работ.

Ст. 95 ТК также предусмотрена предельная продолжительность работы накануне выходного дня применительно к 6-дневной рабочей неделе. Указанная продолжительность составляет 5 часов.

↑Ночное время

На продолжительность рабочего времени также влияет такой фактор, как время суток, в которое выполняется работа. Особый характер имеет работа в ночное время, т.е. время с 22 часов до 6 часов утра, что связано с ограничением ночного труда по причине его неблагоприятного воздействия на организм человека.

С целью улучшения переносимости ночной работы продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК). Указанное правило не распространяется на работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также на работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Сокращение продолжительности ночной работы отработке не подлежит, т.е. оно влечет за собой уменьшение недельной продолжительности рабочего времени.

Трудовое законодательство ограничивает привлечение отдельных категорий работников к работе в ночное время. Абсолютный запрет на привлечение к работе в ночное время закреплен в отношении беременных женщин, работников моложе 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и работников других категорий в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

Порядок работы в ночное время работников творческого труда, в соответствии с утверждаемыми Правительством РФ перечнями, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 154 ТК).

↑Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

По общему правилу продолжительность рабочего времени не может превышать нормальную, а для отдельных категорий работников – сокращенную продолжительность рабочего времени. Работа сверх установленной работнику продолжительности рабочего времени может производиться только в случаях и в порядке, установленных трудовым законодательством. Такая работа имеет две формы – сверхурочная работа и работа на условиях ненормированного рабочего дня.

Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В зависимости от обстоятельств, вызвавших необходимость проведения сверхурочных работ, предусматривается привлечение работников к сверхурочным работам как с их письменного согласия, так и без получения такого согласия. Так, без согласия работника работодатель имеет право привлечь его к выполнению сверхурочной работы только при наличии чрезвычайных обстоятельств, а именно:

1)при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2)при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3)при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясеия, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

С письменного согласия допускается привлечение работников к сверхурочной работе  в следующих предусмотренных законом случаях:

1)при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2)при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3)для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Перечни вышеизложенных обстоятельств являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат. Вместе с тем закон допускает возможность организации сверхурочных работ и при отсутствии указанных обстоятельств, то есть по усмотрению работодателя. В этих случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Таким образом, при организации сверхурочной работы по усмотрению работодателя необходимо получить письменное согласие работников и учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если таковая действует у данного работодателя.

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые два часа работы – не менее чем в полуторном, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника вместо повышенной оплаты сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК).

Ст. 99 ТК устанавливает предельное количество часов сверхурочной работы для каждого работника – не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Трудовое законодательство запрещает привлекать к сверхурочным работам беременных женщин, работников  в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается только с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

↑Режим и учет рабочего времени

↑Понятие режима рабочего времени

Режим рабочего времени – это порядок распределения рабочего времени в организации в рамках определенного календарного периода (рабочего дня, недели, месяца, более длительного учетного периода).

Режим рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором. При установлении сменного режима работы графики сменности утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Основные элементы режима рабочего времени закреплены в ст. 100 ТК. Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели. Это может быть пятидневная с двумя выходными днями либо шестидневная с одним выходным днем рабочая неделя. ежим рабочего времени также может предусматривать рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику или по графику сменности (например, на непрерывных производствах), неполную рабочую неделю.

Применительно к рабочему дню режим рабочего времени должен предусматривать:

• продолжительность ежедневной работы (смены) (в том числе неполного рабочего дня (смены);
• время начала и окончания работы;
• время перерывов в работе;
• число смен в сутки;
• чередование рабочих и нерабочих дней;
• круг лиц, для которых установлен ненормированный рабочий день (при введении работы с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников).

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, установленном Правительством РФ (ч. 2 ст. 100 ТК).

↑Ненормированный рабочий день

Особым режимом работы является ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК). В соответствии с этим режимом отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (т.е. во внеурочное время).

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом (обычно правилами внутреннего трудового распорядка). Несмотря на то, что закон, как и прежде, не определяет критериев, характеризующих содержание трудовой функции, условия труда либо особенности его организации, которые позволяют включить те или иные должности в названный перечень, ненормированный рабочий день обычно устанавливается для работников, ежедневная продолжительность работы которых по характеру их деятельности не всегда может быть ограничена нормальным рабочим временем, для работников, труд которых не поддается точному учету во времени, а также для лиц, распределяющих время работы по собственному усмотрению (руководитель организации, его заместители, руководители структурных подразделений, технический и хозяйственный персонал).

Работник, которому установлен ненормированный рабочий день, может быть привлечен к работе сверх установленной ему продолжительности без его согласия.

Работодатель вправе привлекать лиц с ненормированным рабочим днем к работе во внеурочное время лишь эпизодически, что не позволяет превращать данный режим в систематическую переработку сверх установленной продолжительности рабочего времени.

За работу с ненормированным рабочим днем работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск не менее трех календарных дней. Конкретная продолжительность этого отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Работники с ненормированным рабочим днем пользуются выходными и праздничными днями на общих основаниях с другими работниками.

↑Режим гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК). Таким образом, для работников, работающих в режиме гибкого рабочего времени, в определенных пределах вводится саморегулирование рабочего времени. Это означает, что для таких работников устанавливаются период времени, когда работник должен обязательно присутствовать на рабочем месте («фиксированное время»), и периоды времени в начале и в конце рабочего дня, в рамках которых работник вправе по своему усмотрению начинать и заканчивать работу («переменное время). Кроме того, как и всем другим работникам, работникам с гибким режимом работы устанавливается перерыв для отдыха и питания, не засчитываемый в рабочее время.

В основе применения режима гибкого рабочего времени лежит суммированный учет рабочего времени, при котором требуется полная отработка установленной продолжительности рабочего времени в течение принятого учетного периода. На работодателя возлагается обязанность обеспечить отработку работником, работающим в режиме гибкого рабочего времени, суммарного количества рабочих часов в течение соответствующего учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и других).

↑Сменная работа

В случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг вводится сменная работа ( работа в две, три или четыре смены).

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору и являются обязательными и для работников, и для работодателя. Вызов работника для выполнения трудовых обязанностей не в свою смену допускается только в случаях и в порядке, предусмотренные законодательством (ст. 99 ТК). Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Работники также не вправе нарушать график сменности без согласования с работодателем и менять предусмотренную графиком очередность смен.

Работодатель обязан доводить графики сменности до сведения работников не позднее, чем за месяц до введения их в действие.

↑Разделение рабочего дня на части

По общему правилу ежедневная продолжительность рабочего времени должна распределяться таким образом, чтобы это время было отработано работником подряд с одним перерывом для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов (ст. 108 ТК).

Однако на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), допускается разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК). При этом рабочий день делится на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.

Разделение рабочего дня на части широко применяется в организациях торговли, общественного питания, связи, жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения. При этом рабочий день обычно делится на две части с длительным перерывом, время которого не оплачивается и может использоваться работниками по собственному усмотрению.

Учет рабочего времени

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 3 ст. 91 ТК). Учету подлежит все время работы: дневные, вечерние, ночные часы работы, часы работы в выходные, праздничные дни, сверхурочные часы работы и т.д. Сведения об использовании рабочего времени отражаются в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы.

Учет рабочего времени может быть ежедневным, еженедельным и суммированным.

Понятие и виды времени отдыха

Право на отдых относится к естественным и неотъемлемым правам человека и закреплено во многих международных актах.

В России каждый имеет право на отдых. Но согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только лицам, работающим по трудовому договору. Это означает, что перечисленные гарантии не распространяются на индивидуальных предпринимателей, лиц, выполняющих работы и оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам, и т.п.

Термин «время отдыха» означает время, в течение которого работник полностью свободен от выполнения обязанностей по трудовому договору и которое он может использовать по своему усмотрению. Следовательно, понятие «отдых» является условным и не сводится только к отдыху в прямом смысле этого слова, т.е. к восстановлению сил, затраченных в процессе труда. Основное назначение права на отдых заключается в сохранении и поддержании здоровья работника. Восстановительная функция данного института трудового права является самой важной.

К времени отдыха относятся:

• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни;
• отпуска.

В зависимости от оплаты время отдыха можно разделить на:

• неоплачиваемое (внутрисменные перерывы, выходные дни, ежедневный отдых);
• оплачиваемое (ежегодные основной и дополнительные отпуска).

Все виды времени отдыха включается в трудовой стаж. В страховой стаж, необходимый для приобретения права на трудовые пенсии, засчитывается только время оплачиваемых перерывов и оплачиваемых отпусков, поскольку указанные выплаты облагаются единым социальным налогом (гл. 24 НК), за счет которого финансируется выплата трудовых пенсий.

В период отдыха за работником сохраняется рабочее место.

В ТК и в специальных нормативных актах содержатся особые правила предоставления времени отдыха отдельным категориям работников, обусловленные спецификой трудовой деятельности (например, в организациях связи, гражданской авиации и др.).

Кратковременный отдых

Перерывы в течение рабочего дня (смены) можно классифицировать по различным признакам: по целевому назначению, по включению в рабочее время, по оплате.

Перерывы в течение рабочего дня принято делить на перерывы для отдыха и питания и перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда (например, для обогревания). Продолжительность перерыва для отдыха и питания в течение рабочего дня (смены) не может быть менее 30 минут и более двух часов.

Конкретная продолжительность перерыва зависит от особенностей производства и фиксируется в локальных нормативных актах. Перерывы для отдыха и питания не включаются в рабочее время и не оплачиваются. Во время перерывов работник может покидать место работы.

Перечень работ, на которых по условиям труда невозможно предоставить перерыв для отдыха и питания, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. В этих случаях работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Специальные перерывы в течение рабочего времени, обусловленные технологией и организацией производства и труда, предусмотрены нормативными правовыми актами различных органов управления.

В ТК нет норм, регулирующих ежедневный (междусменный) отдых. Его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, но вместе с перерывом для отдыха и питания она не должна быть меньше двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день. Это правило обычно содержится в отраслевых нормативных правовых актах (например, для работников плавающего состава судов речного флота, для водителей автомобилей и др.).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха (выходных дней) не должна быть менее 42 часов с момента окончания работы накануне выходного дня до начала работы после выходного дня. При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня, при шестидневной — один. Общим выходным днем является воскресенье (ст. 111 ТК). Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Обычно выходные дни предоставляются подряд.

Если приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным причинам, то выходные дни предоставляются поочередно каждой группе работников в различные дни недели согласно правилам внутреннего трудового распорядка и графикам сменности. Для организаций, где работа не может прерываться в связи с обслуживанием населения (магазины, театры, музеи и др.), выходные дни устанавливаются органами местного самоуправления.

Отдельные категории работников имеют право на дополнительные выходные дни, например, доноры в день сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК), родители, опекуны или попечители для ухода за детьми-инвалидами (ст. 262 ТК) и др.

Нерабочие праздничные дни - Новогодние каникулы – с 1 по 5 января, Рождество Христово – 7 января, День защитника Отечества – 23 февраля, Международный женский день – 8 марта, Праздник Весны и Труда – 1 мая, День Победы – 9 мая, День России – 12 июня, День народного единства – 4 ноября.

Субъекты РФ могут вводить на своей территории дополнительные праздничные дни по сравнению с федеральным законодательством.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной переносится на следующий после праздника рабочий день.

В непрерывно действующих организациях, а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

Гарантией права на отдых является запрет работы в выходные дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, и нерабочие праздничные дни. Из этого общего правила имеются исключения, которые перечислены в ст.113 ТК РФ.

Не разрешается работа в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и лиц в возрасте до 18 лет (ст. 259, 268 ТК). Инвалиды и женщины, имеющие детей до трех лет, могут привлекаться к работе, если она не противопоказана им по состоянию здоровья.   

Ежегодные оплачиваемые отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск — это длительный непрерывный период освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей, предоставляемый за работу в течение рабочего года.

В период ежегодного оплачиваемого отпуска за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней.

Право на отпуск имеют все категории работников (временные, сезонные, совместители, надомники и т.п.) независимо от организационно-правовой формы работодателя. Любое соглашение, направленное на ограничение права на отпуск, замену его отпуском без сохранения заработной платы, является незаконным.

Законодательство закрепляет два способа увеличения продолжительности отпуска — с помощью установления удлиненного или дополнительного отпуска.

Право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск зависит от условий труда (ст. 117 ТК), характера работы (ст. 118 ТК), ненормированного рабочего дня (ст. 119 ТК), природно-климатической зоны (ст. 321 ТК) и других особенностей трудовой деятельности.

При наличии производственных и финансовых возможностей работодатели могут самостоятельно вводить дополнительные отпуска на основании коллективных договоров и локальных нормативных актов.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.117 ТК), предоставляется, если продолжительность работы в соответствующих условиях труда составляет не менее половины рабочего дня.

Право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер труда (ст.118 ТК) имеют работники, занятые в отдельных отраслях хозяйства в связи с особенностями выполнения работы. Перечень таких работников утверждается Правительством РФ, а также федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минздравсоцразвития РФ.

Продолжительность дополнительного отпуска за работу в районах Крайнего Севера составляет 24 календарных дня, а в приравненных к ним местностях — 16 календарных дней.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем установлен в качестве компенсации за нагрузку на работе и за выполнение трудовых обязанностей в отдельные периоды за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Право на удлиненные отпуска (т.е. более 28 календарных дней) с учетом характера трудовой деятельности, ее напряженности, риска и опасности для здоровья, возраста, наличия инвалидности и других факторов закреплено во многих федеральных законах и иных нормативных правовых актах.

Одной из основных гарантий реального использования отпуска для отдыха является сохранение среднего заработка, порядок расчета которого регулируется ст. 139 ТК. Оплата отпуска должна производиться не менее чем за три дня до его начала. Невыплата среднего заработка в установленный законом или коллективным договором срок служит основанием для переноса отпуска и признается грубым нарушением трудового законодательства со стороны работодателя.

Порядок предоставления отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться в каждом рабочем году, поэтому он и называется ежегодным. Рабочий год начинается со дня, когда работник фактически приступил к исполнению обязанностей по трудовому договору и, как правило, не совпадает с календарным годом.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК).

Порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, регулируется ст. 121 ТК. Этот стаж исчисляется в днях, месяцах и годах. Помимо времени фактической работы, в него включается время, когда работник не работал, но за ним сохранялось рабочее место (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, праздничные и выходные дни, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении, время отстранения от работы работника, который не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине.

Кроме того, в этот стаж засчитывается время выполнения работником государственных и общественных обязанностей, время учебных отпусков, время нахождения в медицинском учреждении на обследовании, если работник обязан его проходить с учетом характера трудовых функций, время освобождения доноров от работы для сдачи крови и предоставляемые в связи с этим дни отдыха и др.

ТК определяет периоды, которые не входят в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Основные и дополнительные оплачиваемые отпуска, как правило, используются одновременно, даже если это происходит авансом. При исчислении общей продолжительности отпуска производится суммирование указанных отпусков. Никаким максимальным пределом они при этом не ограничиваются.

При составлении графиков отпусков во внимание принимаются производственные условия, пожелания работников, льготы.

Ежегодный оплачиваемый отпуск подлежит продлению в случаях:

• временной нетрудоспособности работника;
• исполнения государственных обязанностей;
• в других случаях в соответствии с трудовым законодательством, а также локальными нормативными актами.

Отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год в исключительных случаях, которые могут неблагоприятно отразиться на ходе работы организации, индивидуального предпринимателя.

Запрещается непредоставление оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Несовершеннолетним работникам и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, отпуск должен оформляться ежегодно.

По соглашению сторон трудового договора ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, хотя бы одна из которых не должна быть менее 14 календарных дней.

На практике может возникнуть необходимость отзыва работника из отпуска. Но это допускается лишь в случаях крайней необходимости с согласия работника. Поэтому отказ работника выйти на работу до окончания отпуска не считается нарушением трудовой дисциплины.

При прекращении трудового договора независимо от оснований увольнения работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Никаких сроков давности для ее получения законодательством не установлено.

Отпуска без сохранения заработной платы

Правовому регулированию отпусков без сохранения заработной платы посвящена ст. 128 ТК. Как правило, необходимость в таком отпуске обусловлена семейными обстоятельствами.

Отдельным категориям работников не может быть отказано в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. К ним относятся:

• участники Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
• работающие пенсионеры по старости — до 14 календарных дней в году;
• работающие инвалиды — до 60 календарных дней в году, и др.

В любой момент работник может прервать отпуск без сохранения заработной платы, предупредив об этом работодателя.

В период отпуска без сохранения заработной платы, как и во время оплачиваемого отпуска, работодатель не имеет права уволить работника по собственной инициативе (ст. 81 ТК).

↑Понятие заработной платы

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией.

Говоря о юридических аспектах заработной платы прежде всего отметим, что, нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт особенной части отрасли трудового права.

Характеристика заработной платы позволяет выделить следующие ее признаки: 1) заработная плата – это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции; 2) выплачивается, как правило, в денежной форме; 3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника; 4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством.

Таким образом, заработная плата – это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

Заработная плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

С установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда проявляется опосредственно через налоговую систему.

Кроме этого, государство устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.

Другая (дополнительная или переменная) часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации (работодателя), трудовых вкладов работников и включает в себя премии, и различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы).

Сфера локального регулирования заработной платы с принятием ТК существенно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработка.

Локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

В условиях рыночной экономики существенным регулятором отношений в области оплаты труда становится коллективно-договорное регулирование.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата в соответствии со ст.57 ТК является обязательным условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо ограничение прав или снижение уровня гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия все же включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не подлежат применению (ст. 9 ТК). Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон.

↑Государственные гарантии оплаты труда 

В соответствии с Конституцией РФ (п. 3 ст. 37) каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

Российское трудовое законодательство предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государства и в которую включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в РФ;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

↑Тарифная система оплаты труда

Основой регулирования заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, установленных в централизованном или локальном порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда. Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических условий. Если системы заработной платы (прежде всего, сдельная и повременная) учитывают количественную характеристику труда, то задача тарифов – уловить качественные показатели труда. Тарифы – это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК включает в себя следующие основные элементы: тарифные ставки, должностные оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации, т.е. отнесения различных работ к определенным разрядам тарифной сетки или к квалификационным категориям. В юридической литературе в число элементов тарифной системы также включают тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, перечни с тяжелыми, вредными, опасными и иными особыми условиями труда, надбавки, доплаты и повышения (повышенные размеры) оплаты труда.

На практике наряду с традиционной тарифной системой используются также бестарифная и смешанная системы. Бестарифная система не предусматривает использование и учет единых тарифно-квалификационных справочников. При такой системе заработная плата зависит от конечных результатов работы организации и распределяется в зависимости от трудового вклада работника в общий результат. Наибольшее распространение при такой системе получили коэффициенты трудового участия (КТУ), повышающие и понижающие показатели которого определяют индивидуальную заработную плату.

Смешанная система имеет признаки тарифной и бестарифной систем и используется чаще всего в бюджетных организациях, которые в соответствии с уставом имеют право заниматься предпринимательской деятельностью.

Районные коэффициенты как элементы тарифной системы призваны , во-первых, компенсировать различия в уровне жизни в разных районах страны, а во-вторых, стимулируют привлечение и закрепление кадров в определенных местностях.

Надбавки, доплаты и повышения (повышенные размеры) оплаты труда являясь элементом тарифной системы, позволяют дифференцировать заработную плату с учетом различных факторов, не «замеченных» тарифами. Четких границ между данными выплатами законодательство и практика не выработали. Их объединяет то, что они являются дополнениями к тарифной ставке (окладу) работника, а их виды, размеры, условия назначения и выплаты, как правило, устанавливаются в порядке локального,  коллективного или индивидуально-договорного регулирования.

↑Формы и системы заработной платы 

Формы заработной платы – это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом, как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простою повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг, и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: или 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении  ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (напр., определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

↑Оплата в особых условиях и при отклонении от нормальных условий труда

Особую роль в формировании заработной платы работников играют повышения, доплаты и надбавки, которые позволяют учитывать степень вредности труда, условия его выполнения, проявления трудовой активности. Данные выплаты, как правило, компенсируют выполнение работы в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

Оплата труда работников, занятых в особых условиях труда производится в повышенном размере (ст. 146 ТК). Различают следующие группы особых условий труда:

1) тяжелые работы;

2) работы с вредными условиями труда;

3) работы с опасными условиями труда;

4) работы с иными особыми условиями труда;

5) работы в местностях с особыми климатическими условиями.

↑Исчисление средней заработной платы

Исчисление средней заработной платы (среднего заработка) представляет собой единый порядок установления за определенный период оплаты труда, выплачиваемой работнику в случаях, предусмотренных законодательством.  Данный порядок регулируется ст. 139 ТК и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждаемым постановлением Правительства РФ.

↑Нормирование труда

Нормирование труда представляет собой единый процесс, включающий разработку, обоснование и юридическое оформление норм труда для определенных производственных условий. Если с помощью заработной платы определяется мера вознаграждения за труд, то нормирование труда связано с установлением меры труда, которая и является основанием для установления и начисления заработной платы работнику.

Нормирование труда взаимодействует не только с заработной платой. Оно обеспечивает эффективное использование рабочего времени. Кроме этого, выполнение норм труда является обязанностью работника (ст. 21 ТК). Как видим, связь нормирования с заработной платой, рабочим временем и трудовой дисциплиной проявляется непосредственно.

В законодательстве различаются следующие виды норм труда: нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные производственные задания, нормативы численности работников.