Стимулирование труда

Стимулирование труда работников - один из важных аспектов трудовых отношений. Этот аспект имел особое значение в процессе индустриализации, проходившей в различных странах в XIX – начале ХХ вв.

Вопросам дефиниций в области трудовых отношений, стимулирования труда посвящены многочисленные исследования экономистов и социологов[1]. Можно говорить об определенной традиции трактовки различий таких понятий, как «мотивы» и «стимулы»: мотив – это то, что побуждает человека работать качественно (или же вообще работать), то, что важно для самого работника, в то время как стимул – это «внешняя» мера, применяемая работодателем с целью создать мотивы к труду. Так, заработная плата – это стимул к труду, а соответствующий мотив – это желание обеспечить себя (или свою семью) с помощью заработанных денег. Как мотивы, так и стимулы могут иметь материальный и нематериальный характер, хотя стимулы в основном находят воплощение в конкретных осязаемых проявлениях, в то время как некоторые мотивы, такие как осознание необходимости своего труда (например, из патриотических побуждений), гордость за хорошо выполненную работу и т.п. могут быть свободны от этого и, соответственно, труднее регистрируемы.

О понятиях стимулирования и мотивации труда в историческом контексте

Мотивацией труда для отдельного человека можно назвать весь комплекс мотивов к труду, которыми тот руководствуется. Однако можно говорить и о системе мотивации труда, применяемой в рамках целого предприятия или даже отрасли экономики – это комплексный набор стимулирующих мер, которые порождают трудовые мотивы работников соответствующего предприятия или отрасли. В таком понимании термины «мотивация» и «стимулирование» оказываются ближе друг к другу, чем термины «мотив» и «стимул». Однако они по-прежнему не означают одного и того же. Разница в том, что система стимулирования труда – это набор трудовых стимулов, разработанных производственной администрацией того или иного уровня, в то время как в системе мотивации труда могут присутствовать элементы, которые не напрямую, а лишь опосредованно влияют на качество и производительность труда работника. Например, наличие на предприятии развитой социальной инфраструктуры, забота администрации об условиях труда и быта работников создают дополнительную мотивацию работников к закреплению на данном предприятии работников (особенно квалифицированных), способствуют формированию чувства гордости за свое предприятие – а это один из немаловажных элементов нематериальной мотивации.

Отметим специфику используемого нами понятия «система мотивации труда». Если система стимулирования обычно бывает сформирована набором мер, принятых администрацией предприятия (возможно, с участием других регулирующих органов, вплоть до государства), то система мотивации труда не разрабатывается специально, она существенно связана с созданными стимулами, но определяется и «внутренними» установками каждого работника.

В работах специалистов по социальной истории в последние десятилетия получила признание теоретическая схема классификации мотивов к труду, предложенная в работах западных историков-социологов Ч. и К. Тилли[2]. Она получила дальнейшее развитие в работах ученых из Международного института социальной истории (Амстердам)[3]. Согласно этому подходу, трудовую мотивацию можно в общем подразделить на три основные категории.

• Во-первых, это «вознаграждение», которое включает все виды оплаты труда в денежной и натуральной форме, премии, предоставление работникам и их семьям разнообразных льгот и форм социального обеспечения и даже возможности незаконного использования работником чего-либо на рабочем месте для собственной выгоды (например, воровства или нелегальных подработок на основном месте работы).
• Во-вторых, это различные виды «принуждения». Принуждение также может быть денежным (в виде штрафов и взысканий, а также понижения заработной платы и т.д.), а может быть административным (выговоры, понижения в должности, лишение каких-либо соответствующих статусу рабочего льгот, таких, как место в фабричной казарме или бронь от призыва в армию) или даже включающим уголовную ответственность.
• В-третьих, это мотивы, обозначаемые как «побуждение». В данную категорию входит все, что связано с осознанием работником важности и нужности хорошего труда, его гордостью своей квалификацией или результатами работы, патриотизмом (заводским или более высокого уровня), желанием всеобщего признания и уважения и т.д. Частично побуждение к труду заложено в социальных нормах или связано с политической обстановкой (как, например, интенсивный патриотический труд во время войны)[4]. Однако администрация может и сама создавать трудовую мотивацию подобного рода, например, вводя элементы состязательности или отмечая производительный труд работников или многолетний «беспорочный» труд ветеранов предприятия. Другое дело – насколько удачными окажутся эти меры, но это уже вопрос конкретного исторического исследования.

По мнению авторов и последователей данного подхода, он является достаточно универсальным. Указанные выше три группы мотивов в тех или иных сочетаниях проявлялись в трудовых процессах, происходивших в различных странах, исторических условиях и периодах времени. Как отмечает Я.Лукассен, с течением времени сочетание мотивов может меняться вместе с производственными системами. Например, с уменьшением величины материального вознаграждения производительность труда может упасть, и поэтому бóльшую роль должны будут играть побуждение и принуждение[5].

Стимулирование труда в дореволюционной российской промышленности

Представленная схема классификации трудовых стимулов построена на том, как происходит воздействие на работника. Исследования трудовых отношений в дореволюционной российской промышленности показали, что возможна и другая классификация стимулов к труду, исходящая из целей стимулирования. С этой точки зрения трудовые стимулы можно разделить на две основные группы: стимулы к привлечению работника на предприятие и стимулы, побуждающие его к качественному и производительному труду на своем рабочем месте[6]. К первой группе относятся те положительные аспекты работы на конкретном предприятии, которые распространяются на всех работников, почти независимо от качества их труда. В частности, это могут быть возможности получения от предприятия жилья, медицинского обслуживания, льготного питания и т.п. Сюда же входит бронь от военной мобилизации или право на получение пенсии по выслуге лет. В смысле мотивации труда самой фабрике нужно организовать подобную инфраструктуру не хуже (или значительно лучше), чем это сделано у соседей для того, чтобы работники при выборе места работы сначала старались попасть на эту фабрику, а не на соседнюю, да и потом работали бы на данной фабрике лучше, опасаясь потерять работу. Необходимость в создании и поддержке системы таких стимулов зависит, во-первых, от общей развитости инфраструктуры при фабриках (если везде социальная инфраструктура есть, а на определенной фабрике она отсутствует, то эта фабрика в условиях баланса спроса и предложения рабочей силы столкнется с существенными проблемами при наборе работников) и, во-вторых, от состояния рынка труда (если предложение рабочих рук избыточно, то значительно проще ничего специального не делать, только платить зарплату, а если рабочий недоволен, то его всегда можно заменить другим). Дореволюционное индустриальное развитие России с этой точки зрения выглядит так:

1. социальная сфера при фабриках и заводах в 1870–1880-х гг. находилась на крайне низком уровне, но со временем происходило ее постепенное развитие;
2. предложение рабочих рук было вообще достаточно большим, однако сопровождалось серьезной нехваткой квалифицированного труда. Администрация разных фабрик предпринимала немало усилий для того, чтобы сформировать набор трудовых стимулов, направленных именно на привлечение квалифицированных рабочих.

Вторая группа стимулов в рамках рассматриваемой классификации – те, которые побуждают работника, принятого на фабрику, лучше работать на своем рабочем месте. Очевидно, что именно на это направлены такие методы воздействия, как введение сдельных расценок оплаты труда, штрафование за выпуск негодной продукции и за нарушения трудовой дисциплины или, напротив, выплата премий и вручение почетных знаков и ценных подарков. Степень воздействия названных стимулов бывает разной, но их объединяет то, что они применяются к рабочим одного предприятия, выполняющим одинаковую работу, дифференцированно, и количественная мера всех этих стимулов зависит от производительности и качества труда, квалификации конкретного рабочего («Сколько заработал – столько получил»).

Рассмотренные подходы использовались в качестве методологической основы в исследованиях российских историков, ориентированных на анализ трудовых стимулов в дореволюционной промышленности России[7].

Рекомендованная литература:

1. Бородкин Л.И., Валетов Т.Я., Смирнова Ю.Б., Шильникова И.В. «Не рублем единым»: Трудовые стимулы рабочих-текстильщиков дореволюционной России. М.: РОССПЭН, 2010.
2. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения // Социальная история. Ежегодник. 2000. М., 2000.
3. Кирьянов Ю.И. Фактор мотивации труда в российском фабрично-заводском законодательстве // Экономическая история. Обозрение. Вып. 4. М., 2000;
4. Лукассен Я. Мотивация труда в исторической перспективе: некоторые предварительные заметки по терминологии и принципам классификации // Социальная история. Ежегодник. 2000. М., 2000.
5. Маркевич А.М., Соколов А.К. «Магнитка близ Садового кольца»: Стимулы к работе на Московском заводе «Серп и молот», 1883–2001 гг. М., 2005.
6. Соколов А.К. Некоторые проблемы изучения трудовых отношений в России до и после революции // Экономическая история. Обозрение. Вып. 3. М., 1999;
7. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Ред. Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова. М., 1996;
8. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 1996.
9. Tilly, Charles and Chris. Work under Capitalism. Oxford, 1998.