Регулирование трудовых отношений в сфере обращения коммерчески значимой информации

Наличие норм в Трудовом кодексе (ТК РФ) не означает их обязательное и прямое действие при регулировании трудовых отношений по поводу использования и защиты КЗИ. Для этого в организациях формируется определенный механизм регулирования КЗИ нормами трудового права. Механизм приводится в действие благодаря закреплению в трудовом договоре прав и обязанностей работодателя и работника, а его функционирование обеспечивается фактическим поведением сторон на участках деятельности, где обращается КЗИ.

Понятие механизма регулирования трудовых отношений в сфере обращения КЗИ включает совокупность следующих групп признаков:

1) раскрывающих возможности использования организацией (работодателем) правовых средств, связанных с проведением проверочных мероприятий в отношении принимаемых на работу лиц, допускаемых к КЗИ, а также в процессе их трудовой деятельности;

2) характеризующих процедуру согласования условий по охране конфиденциальности КЗИ и формулирования в этой связи прав и обязанностей работодателя и работника, включаемых сторонами в заключаемый между ними трудовой договор; особенности заключения трудового договора с руководителем организации по поводу управления процессом защиты КЗИ;

3) уточняющих произошедшие изменения в трудовых отношениях по поводу обращения КЗИ в процессе трудовой деятельности работника и функционирования хозяйствующего субъекта; формы и методы использования коммерческой организацией распорядительно-административной власти в отношении работников, на которых возложены обязанности по охране конфиденциальности КЗИ;

4) определяющих основания прекращения допуска работников к КЗИ в связи с расторжением трудового договора по их собственному желанию либо увольнением по решению администрации за разглашение коммерческой тайны (подпункт «в» п. 6 ст. 81 ТК), а также возможного возникновения по соглашению сторон гражданско-правовых отношений по поводу охраны конфиденциальности информации.

Решение проблемы допуска лиц к коммерческой тайне позволяет судить о законности действий администрации при проведении проверочных мероприятий в отношении лиц, поступающих на работу и в процессе их трудовой деятельности; о правомерности отказа гражданину в приеме на работу; об ответственности организации за сохранность персональных данных о работнике. Трудовым кодексом, Законом о коммерческой тайне и иными правовыми актами не установлены формы, методы и процедуры проверки лиц, допускаемых к работе, связанной с использованием КЗИ. Каждая организация на корпоративном уровне устанавливает свои правила, регулирующие порядок допуска и доступа лиц к КЗИ. Содержание проверочных мероприятий по допуску лиц к КЗИ показывает, что многие из них связаны с вторжением в частную жизнь граждан, и поэтому требуют их письменного согласия. Однако, в отличие от порядка, установленного для допуска лиц к государственной тайне[1], Закон о коммерческой тайне не регулирует данную процедуру. Необходимо узаконить практику допускной работы в коммерческих организациях и внести дополнение в ТК РФ и Закон о коммерческой тайне.

Процедура согласования условий по охране конфиденциальности информации включает: согласование таких условий в трудовом договоре путем определения прав и обязанностей работодателя и работника; оформление подписки работника о неразглашении КЗИ и ознакомление его с правилами (инструкция, памятка и т.д.) поведения по охране КЗИ; обжалование работником в судебном порядке незаконного установления режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением трудовых обязанностей. Условия о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайны отнесены к числу дополнительных условий, определяемых самими сторонами. При формулировании этого условия стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим защиту коммерческой тайны, и корпоративными актами организации. Круг условий о неразглашении коммерческой тайны определяется работодателем и по его инициативе обсуждается с работником. Условия по сохранности коммерческой тайны могут содержаться в тексте самого договора, или в виде отдельного документа, являющимся неотъемлемым приложением к договору.

В теории и на практике возникает вопрос о пределах ограничения, которые налагаются на работников в связи с охраной конфиденциальности КЗИ. В Законе о коммерческой тайне (п. 5 ст. 10) сформулированы условия, при соблюдении которых меры по охране информации признаются разумно достаточными, однако они не позволяют оптимизировать интересы работодателя и работника, которые в равной степени заслуживают защиты. Поэтому меры могут признаваться разумно достаточными в том случае, если, во-первых, информация, которая защищается, была отнесена в установленном порядке к коммерческой тайне. Это означает, что работодатель не может искать защиты там, где работник использует свои полученные знания и опыт. Во-вторых, ограничения должны распространяться на разумный период времени в сфере деятельности работодателя и не затрагивать профессиональных знаний работника. Нарушение данных условий может стать причиной обращения работника в суд о незаконном установлении режима коммерческой тайны.

Трудовой кодекс РФ предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, связанных с разглашением охраняемой законом коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подпункт «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по данному основанию возможно, если в заключенном трудовом договоре содержится условие о неразглашении коммерческой тайны (ст. 57 ТК РФ) и до работника были доведены требования по охране таких сведений, а также выполнены условия, предусмотренные ст. 1465 ГК РФ и Законом о коммерческой тайне.

Рекомендуемая литература

Северин В.А. Правовые проблемы информационной безопасности предприятия // Юрист. 2001. № 6.

Северин В.А. Правовая защита информации в коммерческих организациях. Учебное пособие для вузов /Под ред. проф. Б.И. Пугинского. М.: Изд-во «Академия». 2009.