Трудовой договор

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор является одним из важнейших институтов, который занимает центральное место в системе российского трудового права, объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения данного договора, т.е. прием, переводы и увольнения работников.

↑Понятие и значение трудового договора

В соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) и исходя из общепризнанных принципов и норм международного права в Российской Федерации признается, прежде всего, основной принцип о свободе труда, включая право на труд, который каждый свободный выбирает или на который соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч.1 ст.2 ТК). Принцип свободы труда и свободы трудового договора предоставляет наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю). В условиях рынка труда они свободны в выборе друг друга, свободны в заключении договора и свободны в определении условий, по которым принимают соглашения. Работник и работодатель заключают, изменяют и прекращают трудовой договор, что свидетельствует о договорном характере труда в РФ. Роль трудового договора многогранна, он является центральным институтом трудового права, его нормы включаются в иные институты, выражаются во многих разделах и главах ТК, других законах, иных нормативных правовых актах.

Можно выделить социальную и экономическую роль трудового договора, его юридическое значение. В условиях рынка труда свобода труда позволяет каждому гражданину (физическому лицу) реализовать право на труд на основе трудового договора при свободном добровольном выборе места и рода работы. Трудовой договор выступает, таким образом, основной формой реализации свободы труда включая право на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своим трудом. В этом проявляется социальная роль трудового договора. Вместе с тем трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора на рынке труда необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Таким образом, трудовой договор выполняет свою экономическую роль.

Трудовой договор являясь одним из важнейших институтов, который занимает центральное место в системе российского трудового права, объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения данного договора, т.е. прием, переводы и увольнения работников.

Легальное определение понятия трудового договора приведено в ст. 56 ТК. Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

↑Содержание трудового договора

Содержанием трудового договора являются его условия, подразделяемые на обязательные (или необходимые) по которым соглашение сторон должно быть непременно достигнуто и дополнительные (факультативные), указанные дополнительные условия могут иметь место, если стороны придут об этом к соглашению.

Под «местом работы» понимается работодатель, с которым работник заключает трудовой договор, и территориальное расположение, местность, где находится работодатель, будет трудиться работник. Если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. В остальных случаях, структурное подразделение включается в трудовой договор, если стороны договорились об этом, т. е. данное условие ныне утратило, как было ранее установлено, обязательный характер и перешло в разряд дополнительных условий.

Обязательное условие о трудовой функции нередко оценивается как «сердцевина» содержания трудового договора. В ст. 57 ТК трудовая функция определяется как « работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». При этом установлено следующее правило: если с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано, в соответствии с федеральными законами, предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

В число основных прав работника входит его право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы (абз.4 ч.1 ст.21 ТК). Принцип оплаты по труду (ст.132 ТК) означает учет таких критериев, как квалификация работника, сложность выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и запрещение дискриминации. На это должно быть направлено и выполнение работодателем его обязанности: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч.2 ст.22 ТК).

К обязательным отнесены условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Указанные условия оплаты труда закрепляются в трудовом договоре, а не просто указывается фиксированный размер должностного оклада или тарифной ставки. Заработная плата работнику, согласно ст.135 ТК, определяется соглашением сторон при заключении трудового договора и в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Эти системы также устанавливаются договорным способом – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников (как правило, профсоюза) и в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Системы оплаты труда включают размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования. При заключении трудового договора, соглашением сторон (ч.1 ст.57 ТК) определяются условия оплаты труда, в т.ч. конкретный размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) в соответствии с профессией (специальностью), должностью и квалификацией работника. Они указываются в его трудовом договоре, в который вносятся указанные доплаты, надбавки и др. в зависимости от конкретных условий труда работника и действующих у работодателя систем оплаты труда.

В отличие от указанных обязательных условий трудового договора, к дополнительным (факультативным) условиям относятся те, без которых трудовой договор может быть заключен, например испытание при приеме на работу. Трудовой договор заключается и без испытания и испытательного срока. В то же время, по соглашению сторон, могут быть определены как испытание, так и другие дополнительные условия, например, направление работника на повышение квалификации. К дополнительным условиям отнесена обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Условия о неразглашении работником охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) может быть предусмотрено путем соглашения в трудовом договоре, но только с таким работником, которому по роду работы станут известными сведения, составляющие охраняемую законом тайну. Ели работник не связан по своей трудовой функции с такими сведениями, то нет оснований включать в трудовой договор указанное условие. При включении такого условия в трудовой договор, в силу обоснованности и достигнутого соглашения, указываются точные сведения, которые могут быть известны и доверяются работнику при том, что содержат государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну.

К числу возможных дополнительных условий отнесено указание на структурное подразделение (цех, отдел, участок и др.).

К дополнительным условиям трудового договора относятся также виды и условия дополнительного страхования, улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права могут быть лишь уточнены в трудовом договоре применительно к условиям работы данного работника.

В трудовом договоре могут иметь место и иные условия, но во всех случаях условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Если такие условия включены в трудовой договор, то согласно ч. 2 ст.9 ТК, они не подлежат применению.

↑Общий порядок заключения трудового договора

Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем обязательным условиям, а возможно и дополнительным условиям данного договора, который оформляется непременно в письменной форме. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, (если законом или нормативным актом не предусмотрено большее количество экземпляров), каждый подписывается сторонами, один из подписанных договоров хранится у работодателя, другой передается работнику, который подтверждает это своей подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Данный приказ должен соответствовать условиям трудового договора, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В отличие от трудового договора – юридического акта, порождающего трудовое правоотношение, приказ является только актом оформления (последующей документацией) после заключения этого договора. Указанный приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работающих, для внесения записи в его трудовую книжку, для начисления ему заработной платы с учетом представленного табеля о выполненной работе и т. д. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, а по письменному обращению – выдать работнику копии и других документов, связанные с его работой.

При заключении трудового договора работник обязан представить необходимые документы. По правилам, установленным в ст. 65 ТК, обязательно представляется паспорт, или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу требуется представление также документа воинского учета.

Обязательным документом, который должен быть представлен, является трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые, в этом случае она оформляется работодателем. При отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или иной причиной работодатель обязан по письменному заявлению этого лица, указавшего причину отсутствия трудовой книжки, оформить новую трудовую книжку. При этом внесение записей за прошлое время в трудовую книжку может иметь место при представлении указанным лицом соответствующих документов, подтверждающих его работу.

Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК, является основным документом о трудовой деятельности и стаже работы по специальности, а также трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, с указанием причины прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК, а также сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе. Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Кроме паспорта и трудовой книжки работодатель вправе потребовать от поступающего на работу страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Следует ознакомиться с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования (в ред. от 19 июля 2007 г.). При поступлении гражданина на работу впервые такое свидетельство оформляет работодатель.

Если выполняемая работа требует специальных знаний, специальной подготовки, гражданин обязан предъявить документ об образовании, о квалификации или определенных специальных знаниях (например, диплом юриста, учителя, врача, или удостоверение на право вождения автомобиля, троллейбуса и др.), которые подтверждают, наличие у лица профессии специальности и квалификации, свидетельствующих о его профессиональной подготовленности.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора. При этом запрещается требовать от лица, поступающего на работу документы помимо предусмотренных ТК и указанными в ст.65 ТК нормативными актами федерального уровня. Так, при приеме на работу инвалидов необходима рекомендация государственного учреждения медико-социальной экспертизы (МСЭК) или другой экспертной организации, а также направление службы занятости при устройстве на рабочее место в счет установленной квоты для данной категории работников.

В Трудовом кодексе определен порядок заключения трудового договора и установлены соответствующие гарантии при его заключении (ст. 64 ТК). Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и не допускается какая-либо дискриминация. Это значит, что любые действия, обстоятельства, оценки, умаляющие права работника при заключении трудового договора, ставящие его в неравное положение по сравнению с другими лицами по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника не должны иметь место. Требование о не дискриминации и равных возможностях для реализации лицами своих трудовых прав, как известно, установлено в ст. 2 ТК на уровне одного из основных принципов трудового права и раскрывается в ст. 3 ТК РФ. Вопросы, связанные с заключением трудового договора получили свое разъяснение в указанном постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г.).

Основным критерием при заключении трудового договора, приеме на работу должны служить деловые качества работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. К лицу, поступающему на работу, могут быть предъявлены требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способности работать на компьютере). 

Другие обстоятельства (как ограничения или преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и т.п.) не могут служить основанием для отказа в заключении трудового договора, приеме на работу.

В то же время законом предусмотрено, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Не может быть отказано в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью, или наличием детей.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель должен сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При нарушении установленных законом гарантий, работник вправе обратиться в суд с иском о защите своего права и о вынесении судебного решения, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор.

В случаях, установленных ТК и иными федеральными законами, при заключении трудового договора предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование). Такому обязательному предварительному медицинскому осмотру (освидетельствованию), согласно ст. 69 ТК, подлежат, лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица, в случаях установленных ТК и иными федеральными законами. В статье 213 ТК предусмотрены обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года ежегодные) медицинские осмотры (обследования), которые проводятся для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе и на подземных работах) а также на работах, связанных с движением транспорта, с целью определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Указанные медицинские осмотры проходят также работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и некоторых других предприятий, учреждений, организаций в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Все указанные медицинские осмотры проводятся за счет средств работодателя.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) и порядок их проведения, согласно ст. 213 ТК, определяются нормативными правовыми актами, утвержденными в порядке, установленном Правительством РФ.

Работодатель при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, его должностной инструкцией (если она является приложением к трудовому договору), а также с коллективным договором.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность, при заключении трудового договора по соглашению его сторон, установить испытание работнику в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре, как того требует ст. 70 ТК, иначе работник будет принят без испытания, поскольку указания на испытание только в приказе о приеме на работу недостаточно. В период испытания на работника распространяются нормы трудового законодательства.

Испытание не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу; избранных на должность по выборам; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода; беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет; лиц, не достигших 18 лет; лиц, окончивших образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения; в иных случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев и только для руководителей организаций, их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания устанавливается до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При этом в испытательный срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. В случае неудовлетворительного результата испытания работником работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока испытания как не выдержавшим испытания с предупреждением об этом не позднее чем за три дня. Указанное предупреждение должно быть в письменной форме и обязательно с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание и принятия решения об увольнении. При истечении срока испытания работник считается выдержавшим его, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

↑Отдельные виды трудового договора

В зависимости от срока действия все трудовые договоры разграничиваются на трудовые договоры, которые заключаются на неопределенный срок, или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами (ч.1 ст.58 ТК).

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок является наиболее распространенным. Срочные трудовые договоры, в отличие от трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, имеют ограниченную сферу применения, им посвящены ст. 58 и 59 ТК. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК). При этом в другой статье ТК (ч. 1 ст. 59) предусмотрены эти случаи (основания) заключения срочного трудового договора не по инициативе (воле) сторон, а в силу требований закона. Десять таких случаев составляют перечень, но он не является исчерпывающим, поскольку могут иметь место и другие случаи, предусмотренные ТК или иными федеральными законами. В указанные 10 случаев, в частности, входит заключение срочного трудового договора для замены временно отсутствующего работника либо на время выполнения временных (до двух месяцев) работ или для выполнения сезонных работ, а также с лицами, направленными на работу за границу и др.

Наряду с этим, указанная ч. 2 ст. 58 ТК содержит и другое правило о том, что срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. И ныне они охватывают 9 таких случаев (оснований), установленных также в другой статье ТК (ч. 2 ст. 59), из которой следует, что могут быть и другие случаи, если они предусмотрены ТК или иными федеральными законами, т. е. их перечень не носит исчерпывающего характера.

Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон, например, с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей при определенной численности работников – не более 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту; с лицами, избранными по конкурсу; с творческими работниками; с лицами, обучающимися по очной форме обучения или поступающими на работу по совместительству и др. В то же время по соглашению сторон могут заключаться и трудовые договоры на неопределенный срок, в тех же случаях, перечисленных в ч.2 ст.59 ТК.

Таким образом, в ст. 59 ТК установлено двадцать оснований заключения срочного трудового договора, дополняемых рядом случаев, предусмотренных в других статьях ТК (раздел XII ТК), кроме того, определено возможное их закрепление в других федеральных законах, т.е. их дальнейшее увеличение. Все это мало свидетельствует об ограничении сферы действия срочных трудовых договоров и в определенной мере не соответствует последней части ст. 58 ТК, в которой воспроизведены положения Рекомендации МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.), принятой в соответствии с Конвенцией МОТ №158 с тем же названием. В данной Рекомендации МОТ предусмотрено запрещение заключения срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Указанная Конвенция устанавливает определенные ограничения срочных трудовых договоров, предусматривает что в случае заключения договоров о найме на определенный срок неоднократно и продления их на срок не один раз они должны признаваться

Трудовые договоры разграничиваются на отдельные виды не только по сроку их действия, но и по другим признакам, таким, как особенности, связанные с содержанием трудового договора (например, надомников, согласно ст.310-312 ТК) или порядком заключения трудового договора (в результате акта избрания на должность либо конкурсного избрания, акта утверждения и др. в соответствии со ст.16-19 ТК), либо с учетом особого характера труда, повышенными требованиями к уровню квалификации и ответственности (руководитель организации – гл.43 ТК педагогические работники – гл. 52 и др.).

Раздел XII ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», включает и другие виды трудового договора, связанные с дифференциацией правового регулирования трудовых отношений.

↑Изменение трудового договора. Общие положения

Трудовая функция и иные обязательные условия трудового договора вырабатываются соглашением сторон этого договора при его заключении и являются обязательными для них с момента вступления трудового договора в силу. В нормах о порядке заключения, а также изменении определенных сторонами условий трудового договора, включая переводы, нашли свое проявление принципы свободы труда и трудового договора, дополняемые принципом определенности трудовой функции. Так, в ст.60 ТК, как известно, установлено общее правило о том, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. по другой трудовой функции, а не той, что была определена при заключении трудового договора. Это означает, что в одностороннем порядке, например, по инициативе работодателя не может изменяться трудовая функция, невозможен перевод на другую работу, т.е. работу по другой должности в соответствии со штатным расписанием, другой профессии, специальности, квалификации. Изменение определенных сторонами условий трудового договора также не допускается, если изменяется трудовая функция.

Следовательно, перевод на другую работу требует согласия работника, а изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается, если не изменяется трудовая функция, при наличии объективных факторов у данного работодателя, с согласия работника.

↑Переводы на другую работу и перемещение

В ТК установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу допускается по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных кодексом (к ним отнесен временный перевод, осуществляемый без согласия работника на один месяц в соответствии с ч.2 и 3 ст.72² ТК). При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК).

Исходя из таких критериев, как выполнение « другой работы» у «работодателя» либо «за его пределами», а также «продолжительности (срока)» переводы подразделяются на: 1) постоянные переводы на другую работу у того же работодателя; 2) переводы у того же работодателя на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность; 4) переводы на постоянную работу к другому работодателю.

Если работнику постоянно или временно поручается работа, по другой профессии (специальности), должности и квалификации, т.е. по другой трудовой функции, нежели той, которая была обусловлена трудовым договором (ст. 57 ТК), либо поручение работы имеет место в другом структурном подразделении, в то время как оно было определено при заключении трудового договора, или выполнение работы, хотя бы и по прежней трудовой функции, но требует переезда работника вместе с работодателем в другую местность, то имеет место перевод на другую постоянную или временную работу у данного работодателя, требующий согласия работника.

Переводом на другую работу, согласно ч. 1 ст. 72¹ ТК, является постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения (если оно указывалось в трудовом договоре) при продолжении работы у данного работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Постоянный перевод работника в другую местность вместе с работодателем допускается только с согласия работника. Под « другой местностью» следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием прекращения трудового договора, по п. 9 ст. 77 ТК: «отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность».

Постоянный перевод работника к другому работодателю осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора. Соответственно прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ст. 77 ТК: «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность».

От перевода следует отличать перемещение у того же работодателя, которое осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо оно связано с поручением работы на другом механизме или агрегате (ч.3 ст. 72 ТК). Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при непременном условии, что это, во-первых, не влечет за собой изменения трудовой функции и, во-вторых, не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя возможно, если в трудовом договоре не обуславливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор. Если же в трудовом договоре конкретизировано «место работы» указанием на структурное подразделение (филиал, представительство, обособленное структурное подразделение, отдел, сектор, цех, участок и т. п.), то перемещение в данном случае невозможно. И должен решаться вопрос о переводе, который требует согласия работника.

Необходимо также различать понятия «место работы» и «рабочее место», что позволяет разграничить перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место. Так, изменение условий трудового договора о «месте работы» будет переводом на другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, например в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, которое расположено в другом населенном пункте, нежели местонахождение самого работодателя.

В случае если структурное подразделение, хотя и было обусловлено трудовым договором, но расположено в разных местах города (района и т. д.), в пределах населенного пункта, где находится работодатель, то возможно перемещение на другое рабочее место в рамках структурного подразделения независимо от того, что данное подразделение не имеет единого места расположения. В данном случае нет перевода, а есть перемещение на другое рабочее место в структурном подразделении у работодателя, а перемещение не требует согласия работника при условии, что у работника не изменяется его трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора. Если же рабочее место было обусловлено при заключении трудового договора или впоследствии, то его изменение является переводом, требующим согласия работника.

Но во всех случаях, как установлено ТК (ч. 4 ст. 72²), работодатель не вправе переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

↑Временные переводы и их виды

Временные переводы работников на другую работу у того же работодателя могут иметь место в силу разных причин. Временный перевод, во-первых, может состояться по соглашению сторон в письменной форме на срок до одного года или на время отсутствия работника при замещении его должности. Во-вторых, временный перевод работника возможен как исключение без его согласия сроком до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу, в указанных ТК случаях: катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения и других экстраординарных, чрезвычайных обстоятельств.

Временные переводы регулируются ст. 72² ТК, первая часть которой устанавливает возможность временного перевода работника на срок до одного года у того же работодателя, если данный перевод осуществляется по соглашению сторон трудового договора и в письменной форме. В таком же порядке возможен перевод для замещения временно отсутствующего работника, но срок данного временного перевода истекает с выходом на работу отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

И в том, и в другом случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Это положение представляется не самой удачной новацией ТК, поскольку не предусматривается каких-либо определенных гарантий для возвращения работника на прежнюю должность ( работу), не установлено предупреждения работника об истечении срока перевода. Следовательно, ограничивается право работника на свободу труда (ст.2 ТК), своевременное получение полной информации о своих персональных данных (ст. 89 ТК), в данном случае об окончательном изменении условий трудового договора, т.е. о том, что временный перевод трансформировался в постоянный перевод на другую работу, хотя соглашением сторон изначально определялся перевод сроком не более года или на время отсутствия замещаемого работника. Отсутствие гарантий возвращения работника на прежнюю работу (должность) в случае, если он об этом своевременно не заявит, хотя желает вернуться, может иметь, как представляется, негативные последствия, поскольку это связано не столько с забывчивостью работника, а например, его отсутствием на работе в силу уважительных причин (болезнь, командировка, отпуск и др.) или боязнью работника потерять работу.

Другой по своему характеру временный перевод, осуществляемый на срок до одного месяца, регулировался и ранее, в т.ч., действовавшей ранее ст.74 ТК. Такой перевод допускался без согласия работника в случае «производственной необходимости», связывавшейся с непредвиденными обстоятельствами, указанными в прежней редакции ст.74 ТК, при ссылках на которую обращалось внимание на широко понимаемую «производственную необходимость», принимающую характер принудительного труда, запрещенного Конституцией РФ (ст.37) и ст.4 ТК РФ. Указанная статья также не соответствовала ратифицированной Конвенции МОТ №29 (1930г.) «О принудительном или обязательном труде». 

Необходимо отметить, что временный перевод работника на другую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами возможен лишь у того работодателя, с которым работник состоит в трудовом правоотношении. При этом оплата труда производится по выполняемой работе, но не может быть ниже среднего заработка работника по его прежней работе. В указанных случаях работа должна соответствовать квалификации работника и не может быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Если работа требует более низкой квалификации, то она допускается с согласия работника и в письменной форме.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца, в т. ч. и для замещения отсутствующего работника.

↑Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Обязанность работодателя перевести работника на другую работу (постоянно или временно) возникает при наличии следующих условий: такой перевод необходим в соответствии с медицинским заключением и медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; у работодателя имеется соответствующая работа и она не противопоказана работнику по состоянию здоровья; работник дал письменное согласие о переводе на другую работу.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то возможны два варианта решения этой проблемы в зависимости от срока, на который необходим перевод: Первый вариант возможен, если срок перевода не превышает четырех месяцев, в этом случае работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности), Второй вариант решения возникает, если временный перевод на другую работу, необходим работнику более чем на 4 месяца или если работник нуждается в постоянном переводе на другую работу. В этом случае при отказе работника от перевода, либо отсутствии работы трудовой договор с работником прекращается по п. 8 ст. 77 ТК: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

В период отстранения работников от работы во всех указанных случаях, заработная плата им не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При указанном увольнении работника ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ч. 3 ст. 178 ТК.

↑Изменение определенных сторонами условий трудового договора

От рассмотренного порядка перевода на другую постоянную или временную работу у того же работодателя или перемещения следует отличать изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с соответствующими объективными факторами производства или изменениями в организации труда. Указанные изменения условий трудового договора установлены ст. 74 ТК.

Только при наличии указанных объективных факторов, таких обстоятельств как изменение организационных или технологических условий труда, при которых определенные сторонами условия труда не могут быть сохранены допускается изменение этих условий трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно, во-первых, при продолжении работником работы без изменения его трудовой функции и, во-вторых, только при изменении в организации технологических или организационных условий труда (изменение в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и в-третьих, при которых определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Работодатель обязан известить работника об указанных изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижестоящую работу) которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

На работодателя возложена обязанность предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Вакансии в других местностях (филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях, расположенных вне места расположения работодателя) должны предлагаться работодателем, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Только при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы, трудовой договор с ним прекращается «в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора». Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК. При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается 2-недельное выходное пособие.

Несколько иная ситуация складывается, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, В этом случае работодатель, в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При отказе работника от продолжения работы в этих условиях трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК. При данном увольнении работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели ранее срока, на который он был введен, (т.е. до истечения 6 месячного срока) производится работодателем также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Во всех случаях не могут вводиться изменения, определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями установленными коллективным договором, соглашениями.

↑Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

В ТК предусмотрены определенные гарантии права на труд работникам в случае наступления правовых последствий при смене собственника имущества организации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации (ст. 75). Во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. Только при отказе, который заявлен работником о своем нежелании продолжения работы в случае изменения подведомственности или реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации либо смены собственника имущества организации трудовой договор с работником прекращается по п.6 ст.77 ТК: «отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации, либо ее реорганизации».

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается, но после государственной регистрации перехода права собственности. Эта регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним» (ред. от 23 ноября 2007 г.).

Из общего порядка, предусмотренного ТК, сделано исключение, допускающее расторжение трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

В этом случае расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя по основанию, закрепленному в п. 4 ст. 81 ТК: «смена собственника имущества организации» с выплатой новым собственником указанным работником компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК).

↑Отстранение от работы

От изменений условий трудового договора, в т. ч. переводов на другую работу следует отличать отстранение работника от работы. ТК (ст. 76) устанавливает обязанность работодателя отстранить от работы (не допускать) работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника (ст. 157 ТК).

Правовое регулирование прекращения трудового договора

Общие положения о прекращении трудового договора

Каждый трудовой договор, будучи однажды заключенным, рано или поздно прекращается. Стороны трудовых отношений не абсолютно свободны в выборе оснований прекращения этих отношений. В каждом конкретном случае необходимо подобрать (выбрать) одно из предусмотренных законодательством оснований прекращения трудового договора и соблюсти все необходимые процедурные условия при его фактическом прекращении. Российское трудовое законодательство стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора, которые сконцентрированы в одной статье - ст. 77 ТК, которая, в свою очередь, отсылает участников трудовых отношений к ряду других статей ТК, конкретизирующих общие основания.

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный в ст. 77 ТК, не является исчерпывающим. Как самим ТК, так и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания. Однако все они могут быть определены только на уровне федеральных законов. Ни законы субъектов РФ, ни, тем более, подзаконные акты не могут дополнять указанный перечень.

В то же время, для некоторых категорий работников предусмотрена возможность дополнительно к общим основаниям прекращения трудового договора, предусматривать дополнительные, которые могут быть определены сторонами трудового договора при его заключении (к таким категориям работников относятся, в частности, руководители организации; работники, занятые у работодателей - физических лиц; надомники; работники, занятые в религиозных организациях).

Каждое из оснований прекращения трудового договора имеет свои особенности, требующие анализа.

В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все перечисленные в ст. 77 ТК основания прекращения трудового договора могут быть разделены по определенным критериям на три группы.

Во-первых, это волеизъявление одной из сторон трудового договора (ст. 80, 81 ТК) или их обоюдное волеизъявление (ст. 78 ТК). Во-вторых, это случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст. 71, 72¹, 73, 74, 75, 79, 84 ТК). В-третьих, это случаи, когда трудовые отношения прекращаются по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК).

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК).

Следует отметить, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон не имеет значения вид трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок).

Истечение срока трудового договора

Одним из оснований прекращения трудового договора является истечение его срока (п. 2 ст. 58 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, что предусмотрено в той же ст. 58 ТК.

По общему правилу, срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. При этом работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения (ст. 79 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе работника

В соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения указанного срока.

Следует отметить, что для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении - как более длительные, так и более короткие.

В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо иные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать дальнейшую работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что нарушения, допущенные работодателем, могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

У работника, выразившего желание уволиться по собственному желанию и предупредившего об этом работодателя, есть право отозвать свое заявление об увольнении в любое время до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнение не производится (кроме одного случая - если на место этого работника уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (так, запрещается отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Поскольку предупреждение работника о предстоящем увольнении в порядке ст. 80 ТК носит уведомительный характер, то предполагается, что работник осознанно принимает данное решение и подача заявления является его добровольным волеизъявлением.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовое законодательство существенно ограничивает работодателя, как экономически более сильную сторону трудовых отношений, в его праве расторгнуть трудовой договор с работником.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по его инициативе лишь в случаях, прямо указанных в законодательстве (ст. 81 ТК). Все эти основания, а также иные, предусмотренные ТК или федеральными законами, могут быть разделены на две группы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Соответственно, различным будет и порядок расторжения трудового договора, и уровень гарантий, предоставляемых работникам при увольнении.

Возможен и еще один вариант классификации. Некоторые из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть применены к любым работникам (их, как правило, называют «общими»), некоторые предусматривают возможность расторжения такого договора со «специальным субъектом» - работником, занимающим строго определенные должности или выполняющим строго определенный вид трудовой деятельности (их называют «специальными»), Большинство из этих «специальных» оснований также предполагают наличие вины работника.

Каждое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет свою специфику.

Ликвидация организации, прекращение деятельности работодателем - физическим лицом.

Сокращение численности или штата работников организации. Само по себе сокращение численности или штата работников является достаточно обычным делом. Причиной этому, как правило, становятся экономические или организационные предпосылки. Работодатель как участник хозяйственной деятельности, как менеджер, безусловно, должен иметь право на проведение этого шага. В то же время, защитная функция трудового права проявляется в данном случае в том, что государство обязывает работодателя осуществить ряд мероприятий, направленных на социальную защиту увольняемых работников.

О предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК работник должен быть предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца.

Увольнение работника по данному основанию недопустимо, если возможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия). Этого требует ч. 1 ст. 180 ТК, в соответствии с которой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по сокращению численности или штата работников, должны быть проверены все обстоятельства, связанные с преимущественным правом на оставление на работе. Эти преимущества сегодня перечислены в ст. 179 ТК.

Следует отметить, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 части первой ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Для приведения в действие механизма увольнения необходимо проведение аттестации и наличие сделанного в ее результате отрицательного заключения о квалификации работника. Проведение аттестации - неотъемлемое право работодателя, способ контроля за состоянием квалификации работников, а также стимулирования их труда. Но она, во-первых, не может проводиться ежедневно, еженедельно и ежемесячно, а во-вторых, процедура ее проведения представляет для многих работодателей достаточно серьезную проблему, о правовых последствиях которой они иногда просто не подозревают.

Аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе..

Для проведения аттестации в организации должна быть создана специальная аттестационная комиссия. В ее состав в обязательном порядке должен быть включен представитель соответствующего выборного профсоюзного органа. В случае если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности, увольнение по данному основанию исключается.

Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации, что в случае возникновения спора вызывает сложность в сборе доказательств и их исследовании. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Увольнение работника по данному основанию недопустимо, если невозможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия).

Следует отметить, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 части первой ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК.

Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). По общему правилу, смена собственника имущества организации не влечет никаких правовых последствий для работников. Их трудовые отношения продолжаются (ст. 75 ТК).

Исключение в ТК сделано лишь для трех категорий работников - руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор, заключенный с этими работниками предыдущим собственником.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При принятии решения об увольнении работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, работодателю следует учитывать, что он вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

ТК ввел легальное понятие дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК), под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Хотя основанием для увольнения в данном случае является совершение работником дисциплинарного проступка, тем не менее оно производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (в отношении членов профсоюза).

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Пункт 6 части первой ст. 81 ТК предусматривает пять вариантов грубого нарушения работником трудовых обязанностей. По этим основаниям может быть уволен любой работник. Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по данному основанию, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) (пп. «а» п.6 части первой ст.81 ТК) .

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т.ч. разглашения персональных данных другого работника.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

Нарушение работником требований по охране труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Одним из «специальных» субъектов ст. 81 ТК является работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности. Он может быть уволен за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 части первой ст.81 ТК).

При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие такие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 части первой ст.81 ТК). По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу. Применение данного основания расторжения трудового договора подразумевает наличие специального субъекта трудовых отношений. По нему могут быть уволены только работники, занимающие должности, перечисленные в п.9 части первой ст. 81 ТК, и лишь в случае совершения ими конкретных действий, указанных там же.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями (п.10 части первой ст.81 ТК).

Это основание увольнения относится к числу дисциплинарных взысканий, поэтому предмет доказывания при возникновении спора, связанного с его применением, и процедура расторжения трудового договора во многом схожи с аналогичными позициями при решении вопроса о расторжении трудового договора по п. 5, 6, 7 ст. 81 ТК.

Различие состоит в том, что, например, при увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК требуется "система" (т.е. неоднократность совершения работником дисциплинарного проступка), а в данном случае в качестве основания для расторжения трудового договора достаточно однократного (но грубого) нарушения руководящим работником своих обязанностей.

По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями, а также, например, главным бухгалтером, трудовой договор по п.10 части первой ст. 81 ТК не может быть расторгнут.

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11 части первой ст.81 ТК). Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случаях, когда представленные документы могли оказать существенное влияние на содержание трудового договора и даже на сам факт его заключения. В качестве примера можно привести случаи представления подложных документов об образовании или о наличии специальных знаний.

Совершение руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации действий, предусмотренных их трудовым договором в качестве основания для его прекращения (п.13 части первой ст.81 ТК). Такие основания, предусматриваемые при заключении трудового договора, являются дополнительными условиями этого договора и они не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Специфика расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников

Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя сконцентрированы в ст. 81 ТК. В то же время, и этот перечень не является исчерпывающим. «Калитку» приоткрывает п. 14 части первой ст.81 ТК, в соответствии с которой трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут как по позициям, содержащимся в пп.1-13 данной статьи, так и в других случаях, установленных ТК и иными федеральными законами.

Возможность наличия таких оснований для отдельных категорий предусмотрены, прежде всего, в самом ТК. Часть четвертая ТК посвящена особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников. Эти особенности проявляются, в частности, и в вопросах прекращения трудовых договоров с этими работниками.

Конкретизация этих оснований может содержаться в ТК, в иных федеральных законах и даже в трудовых договорах, заключаемых некоторыми категориями работников.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя некоторые категории работников пользуются повышенной защитой и на них распространяются дополнительные гарантии при увольнении.

Так, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (часть первая ст. 261 ТК).

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п.2 ст. 336 ТК).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

Определенная специфика в вопросах прекращения трудового договора находит свое отражение и в других главах ТК.

В отношении лиц, работающих по совместительству, помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст.288 ТК).

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК).

При увольнении работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации он должен быть уведомлен в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК).

В отношении работника, работающего у работодателя - физического лица, также имеется специфика при прекращении трудового договора. Он может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором с этим работником (ст. 307 ТК). Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в этом случае определяются трудовым договором.

Непосредственно в трудовом договоре могут быть предусмотрены основания его расторжения и с надомниками (ст. 312 ТК).

Трудовое законодательство предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

Специфика имеется в отношении оснований прекращения работы в представительстве РФ за границей (ст. 341 ТК). Прекращение работы в представительстве РФ за границей производится в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением РФ или заключении с ним срочного трудового договора.

Трудовой договор с работником религиозной организации помимо общих оснований, предусмотренных ТК, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В этом же договоре могут быть определены сроки предупреждения работника об увольнении, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ст. 347 ТК).

ТК дополнен главой 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров», в которой, в частности, предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом (ст.348.11.)

Особый интерес представляет трудоправовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. В ТК эти проблемы регулируются рядом статей, объединенных в гл. 43.

В ст. 278 ТК зафиксировано достаточно жесткое положение, в соответствии с которым помимо оснований, предусмотренных непосредственно в ТК и иных федеральных законах, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя для работника предусмотрен целый ряд гарантий (некоторые гарантии предоставляются лишь при отсутствии виновного поведения работника).

Так, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК).

Участие профсоюзов в решении вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя

ТК предусматривает участие представителей работников (в лице выборного профсоюзного органа) в решении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Однако степень этого участия изменилась. Раньше у профсоюзного комитета в арсенале было непреодолимое " право вето" при решении вопросов об увольнении членов профсоюза по некоторым основаниям (ст. 35 КЗоТ).

Теперь ТК говорит о необходимости "учета мотивированного мнения" - при увольнении по ряду оснований (п. 2, пп. "б" п. 3, п. 5 ст. 81 ТК) работников, являющихся членами профсоюза. Такой подход в полной мере соответствует мировой практике. Общий порядок учета этого мнения регламентируется ст. 373 ТК.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В ст.83 ТК определен перечень обстоятельств, влекущих прекращение трудового договора независимо от воли сторон. Ни одна из сторон трудового договора сама по себе не является инициатором его прекращения – оно происходит в силу неких объективных причин или событий, на которые стороны трудового договора повлиять не могут и, несмотря даже на взаимное желание продолжить трудовые отношения, они вынуждены их прервать путем расторжения трудового договора.

Одним из таких обстоятельств является призыв на военную службу или направление работника на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 части первой ст. 83 ТК), которые осуществляются в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. «О воинской обязанности и военной службе» (с послед. изм. и доп.). Трудовой договор в данном случае расторгается на основании соответствующей повестки военкомата, представляемой работником.

Расторжение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 части первой ст. 83 ТК)

Неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора (п. 3 части первой ст. 83 ТК) применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса. В случае спора суду следует проверять, были ли выборы или конкурс проведены в соответствии с условиями и порядком, установленными законом, иным нормативным правовым актом (в том числе локальным).

Трудовой договор может быть прекращен в случае осуждения работника. Однако оно возможно лишь после вступления в законную силу приговора суда в случаях осуждения работника к реальной мере наказания, исключающей возможность продолжения им прежней работы у работодателя (п.4 части первой ст.83 ТК).

По общему правилу, нетрудоспособность работника сама по себе не является основанием для прекращения с ним трудового договора. Однако, обстоятельством, в связи с которым прекращается трудовой договор, является признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п.5 части первой ст.83 ТК).;

Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 части первой ст. 83 ТК) также является основанием для прекращения трудового договора.

П.7 части первой ст. 83 ТК предполагает прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.). Данное обстоятельство должно быть признано чрезвычайным решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Федерации.

Трудовой договор прекращается, если работник подвергается дисквалификации или иному административному наказанию, исключающему возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору (п.8 части первой ст.83 ТК).

Под дисквалификацией понимается лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ (ст.3.11. КоАП).

Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору теперь также является обстоятельством, влекущим прекращение трудового договора (п.9 части первой ст. 83 ТК).

Вопросы лишения специального права регулируются административным законодательством (ст. 3.8. КоАП). Этот вид административного наказания физического лица, которому ранее такое право было предоставлено, но которое совершило административное правонарушение, устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями Особенной части КоАП. Лишение специального права назначается судьей. Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п.10 части первой ст. 83 ТК) раньше было включено в перечень оснований, при которых трудовой договор расторгался по инициативе работодателя (п.12 части первой ст. 81 ТК, утративший силу). Сейчас оно признано обстоятельством, не зависящим от воли сторон трудового договора.

В числе обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора, названа отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п.11 части первой ст. 83 ТК);

Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности также является основанием прекращения трудового договора (п.12 части первой ст.83 ТК).

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10 части первой ст.83 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. В этом случае применяется общий подход, сформулированный законодателем в отношении случаев, когда в возникшей ситуации нет вины работника.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иными федеральными законами обязательных правил при его заключении

На практике иногда возникают ситуации, когда трудовой договор был заключен и трудовые отношения развиваются, однако впоследствии выясняется, что при его заключении были нарушены те или иные правила заключения трудового договора, установленные ТК или иным федеральным законом. Если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, то трудовой договор прекращается по основаниям, сконцентрированным в ст. 84 ТК.

Так, в соответствии с уголовным законодательством к числу наказаний

Помимо ТК случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных правил его заключения могут быть предусмотрены в иных федеральных законах.

Выходные пособия

При прекращении трудового договора в ряде случаев работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие (ст. 178 ТК). Минимальный размер этого пособия определен в ТК дифференцированно - в зависимости от причины прекращения трудового договора.

Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой, при прекращении трудового договора

В 2006 г. законодатель ввел в ТК новую статью - 84¹, в которой сгруппировал все основные нормы, регулирующие общий порядок.