Мотивация в менеджменте

Мотивация в менеджменте – это процесс побуждения себя и других индивидов к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

↑Сущность и значение мотивации

Мотивация – одна из основополагающих функций менеджмента. В конечном итоге, работа управленца состоит в том, чтобы побудить определенных людей выполнить определенную работу и достичь определенного результата (определение всего этого – функция процесса планирования). Однако побудить человека к работе – и к работе во вполне четкий срок и с достижением конкретного результата – это задача гораздо более сложная, чем, скажем, изготовить некоторое количество деталей с помощью станка. Человек отличается от машины прежде всего тем, что всегда можно создать несколько машин с совершенно одинаковыми характеристиками, тогда как все люди кардинально различаются между собой. К примеру, одни из нас больше ценят денежное вознаграждение, а другие готовы получать меньше денег, но иметь свободное время. Существуют люди, которые привыкли выполнять бездумную механическую работу, равно как немало есть людей, которые, будучи не в состоянии целый день качественно прикручивать гайки, способны в то же время создать прекрасный рисунок или высококачественную компьютерную программу. Наконец, еще одна проблема заключается в том, что машину можно определенным образом запрограммировать и на основе ее технически характеристик получить математическую связь между ресурсами, загружаемыми в нее, и продуктом, получаемым на выходе (эта зависимость называется производственной функцией).

Инновационное развитие экономики в современных условиях предъявляет особые требования к развитию всех видов ресурсов, которые обусловливают экономический рост любой экономики. При этом следует помнить, что экономическое развитие – тем более, развитие инновационное, – диктует строгое требования соотнесения объемов факторов производства, вводимых в экономическую систему; иными словами, недостаточность хотя бы одного фактора станет препятствием на пути всей экономической системы. Особенно актуально это положение в применении к экономике, встающей на инновационный путь развития – путь по своей сути более неопределенный, нежели другие, консервативные направления движения.

Особую роль среди рассматриваемых факторов производства в данных условиях приобретает труд, точнее говоря – человеческий капитал. Долгое время экономическая наука (начиная еще с работ классической школы) не выделяла труд среди всех прочих факторов производства, уделяя внимание при рассмотрении теорий экономического развития (разумеется, мы называем их так условно, поскольку речь идет о политической экономии времен А.Смита и Д. Рикардо) таким факторам, как земля (Д.Рикардо), капитал (К. Маркс), позднее – предпринимательская способность (Ф.Х. Найт). Разумеется, ни эти, ни другие ученые не упускали из внимания и труд, не выделяя его, однако, из ряда остальных факторов.

Объективные закономерности экономического развития современных капиталистических экономик, прошедших в последние десятилетия стремительный путь до высокоразвитых индустриальных и даже постиндустриальных систем, вызвали к жизни и новые экономические концепции, видное место в ряду которых принадлежит теории человеческого капитала. Ведущие теоретики данного направления экономической мысли – Д. Минсер, Г. Беккер, Т. Шульц – первыми постулировали особое место труда в современной экономике, придав ему статус капитала (вместо априоризма классиков), нуждающегося, как и всякий капитал, в соответствующих инвестициях и обеспечивающего определенную норму отдачи на эти инвестиции. Теория человеческого капитала в наше время стала одним из основных экономических подходов к изучению экономической жизни. Отсюда становится понятным, что современный менеджер не может относиться к человеку как к живой машине – как это делали, например, управляющие фабриками во времена Промышленной революции. Он должен обладать глубокими знаниями в области фундаментальных мотивов человеческого поведения. Эти знания приведены в форму удобных для работы моделей в рамках различных теорий мотивации.

↑Теории мотивации в менеджменте

Долгое время единственной «теорией» мотивации, широко применявшейся человечеством, был «метод кнута и пряника». До сих пор большинство руководителей рассматривают его как основной метод мотивирования работников. Однако сам по себе этот метод, строго говоря, не может быть даже назван мотивацией, поскольку последняя предполагает создание глубинных мотивов к определенным действиям. Согласно принятому в психологии определению, термин «мотив» имеет следующие значения:

1. Побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внутренних и внешних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность.
2. Побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется.
3. Осознаваемая причина лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Таким образом, очевидно, что говорить о мотиве можно лишь тогда, когда индивид сталкивается с определенной потребностью и самостоятельно, сознательно осуществляет некоторую активность для удовлетворения этой потребности. Создавать подобные мотив – такова подлинная задача мотивации в менеджменте. В свою очередь, «метод кнута и пряника» предполагает создание не мотива, а стимула, т.е. некоторого внешнего, механического побуждения к действию (показательно, что само слово stimulus пришло к нам из латинского языка, в котором оно обозначало заостренную палку, которой погоняли скот).

Современные теории мотивации обращаются к глубинным побудителям человеческой деятельности. Каждый психически здоровый человек знает, что подчас сильнее денежного вознаграждения на него действуют самые многообразные факторы, начиная от влечения к противоположному полу и заканчивая самоуважением от проделанной работы, похвалой друзей и коллег, комфортными условиями труда, удовлетворением от того, что он выполнил такую задачу, которую никто другой выполнить не смог. Все эти факторы сводятся воедино в управленческих теориях мотивации. Имеются два различных способа подобного сведения: либо определение наиболее важных потребностей, которые побуждают человека к активности, либо анализ того, как человек распределяет свои усилия для определенных видов деятельности и как он производит выбор между ними. Отсюда существует два больших класса теорий мотивации – содержательные и процессуальные.

К содержательным теориям относятся теории А. Маслоу, Д.Мак-Клеланда, Ф.Герцберга. Все они различаются между собой составом и оценками относительной значимости тех или иных факторов поведения. Например, Ф.Герцберг выделяет т.н. гигиенические факторы и собственно факторы мотивации. Отсутствие гигиенических факторов (например, достойной заработной платы, приемлемых условий работы, нормальных отношений с коллегами) влечет за собой неудовлетворенность работой у индивида. Однако наличие этих факторов не порождает само по себе удовлетворенность; эти факторы – необходимое, но не достаточно условие для этого. За создание удовлетворенности отвечают факторы мотивации. Их Герцберг выделяет пять: успех, продвижение по службе, признание результата работы, высокая степень ответственности, возможность творчества и делового роста.

К процессуальным теориям мотивации относятся теории В.Врума, Л.Портера и Э.Лоулера, теория справедливости и др. Рассмотрим основные положения теории ожиданий Виктора Врума. Врум приводит следующую формулу: мотивация = отношение усилий к результату × отношение результата к вознаграждению × валентность. Мотивация возможна лишь тогда, когда, во-первых, наличествуют все три фактора, и, во-вторых, они присутствуют в достаточной степени; отсутствие или ослабление действие хотя бы одного из них ставит возникновение мотива под вопрос. Первый компонент – отношение усилий к результату – выражает связь между усилиями, которые прикладывает работник, и результатом, который он получает. Например, вы ожидаете, что, если будете хорошо учиться и приобретете солидные познания в рамках школьной программы, то сможете поступить в престижный университет, что, безусловно, влияет на то, что вы сознательно прикладываете подчас огромные усилия для поступления в этот университет. Однако не только эти ожидания побуждают вас посещать курсы и зубрить учебники. Большую роль играет второй компонент, который отражает ожидания того, что достижение определенного результата связано с некоторым вознаграждением. Иными словами, абитуриент трудится в поте лица еще и потому, что понимает: окончив престижный университет, он сможет получить уважаемую и высокооплачиваемую работу. Однако свой вклад вносит еще и третий фактор, который Врум называет валентностью, и который представляет собой предполагаемую степень удовлетворенности, которую, по мнению человека, принесет ему вознаграждение. Здесь следует подчеркнуть, что все три фактора имеют дело с предполагаемыми событиями, они отражают некоторые ожидания индивида. Естественно предположить, что эти ожидания могут быть неоправданно завышены и занижены, что также следует учитывать менеджеру, когда он выстраивает программу мотивации конкретного работника. К примеру, люди из малообразованных семей, родители которых всегда выполняли тяжелую низкоквалифицированную и малооплачиваемую работу, могут навесить на себя клеймо неудачника, рассуждая таким образом, что даже окончание университета не даст ему шансов найти хорошую работу. С другой стороны, этот человек может ценить не высокую оплату, а, например, наличие определенной власти. В этой связи ему может показаться привлекательным не работа офисным служащим, а труд клубного вышибалы.

Следует отметить, что все теории мотивации имеют как большие достоинства, так и известные недостатки. В целом, применение любой из этих теорий ситуативно и квалифицированный менеджер обязан уметь правильно оценивать, какая из этих теорий в наибольшей степени адекватна сложившейся проблемной ситуации.

↑Рекомендуемая литература

Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури (2004) Основы менеджмента.

Томпсон А., Стрикленд А. (2009) Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа.