Труд

Труд – деятельность, благодаря которой человек производит нечто, имеющее ценность для других людей, т.е. продукт труда с рыночной стоимостью.

Практически во всех индоевропейских языках слово «трудиться» первоначально означает «остаться без родителей», т.е. быть обреченным на нужду и тяжелое существование (например, немецкое «arbei», готское «arbas», французское «travail», латинское «labor»). В английском языке различаются два понятия: labour – тяжелый, монотон­ный труд, присущий мало- или неквалифицированным работникам, а work – конкретное занятие, которое может нравится, доставлять удовлетворение и быть вполне творческим делом. Первого вида труда человек избегает, а ко второму стремится. Поскольку обществу необходимы все виды труда, оно создало эффективную систему стимулирования, т.е. поощрения для занятия тяжелым или монотонным трудом. Напротив, творческая работа не требует внешнего понуждения, она поощряется внутренней мотивацией.

Если труд создает ценность, необходимую обществу, а именно товар или услугу, то работа дает человеку ценность, нужную лично ему, а именно заработок. Этим они принципиально различаются, хотя основа у них одна и та же – затрата физических усилий.

С незапамятных времен work была средством удовлетворения человеческой потребности принадлежать к группе или иметь значимые взаимоотношения с другими представителями его круга. Человек может хорошо работать с кем-то, кого он никогда не видел вне работы, и для того, к кому он не чувствует ни дружбы, ни теплоты, ни любви.

Труд – это целесообразная деятельность человека, направленная на сохранение, видоизменение, приспособление среды обитания для удовлетворения своих потребностей, на производство товаров и услуг

Труд делится на две большие категории – производительный труд и непроизводительный труд. Производительным считается всякий труд создающий осязаемые продукты или предметы, являющиеся товарами. Непроизводительный труд не создает товары, он оказывает услуги. Труд врача, учителя или менеджеры – пример непроизводительного труда, а труд шахтера, хлебороба или токаря – образец производительного труда.

Понятия производительного и непроизводительного труда не несет в себе никакого дискриминационного смысла. Непроизводительный, т.е. оказывающий услуги, труд также нужен обществу, как и производительный, создающий товары.

Подобное деление имеет тесную привязку к экономике. Действительно, она состоит всего из двух главных форм деятельности – создание товаров и оказание услуг. Помимо них ничего не существует, во всяком случае для экономиста. Основное предназначение экономики – создание богатства общества. Но в богатство входят все товары и не входят никакие услуги. Казалось бы, здесь заложена известная дискриминация, неважность услуг. Но вот вам другая закономерность: мир развивается таким образом, что сфера услуг все больше вытесняет производство товаров, занимая от 60 до 80% объема всей экономической активности. И чем более развитым является общество, тем больше там сектор обслуживания. Но мы-то с вами знаем, что разумно устроенное общество не может развиваться так, что второстепенное и неважное вытесняет в нем самое главное, первостепенное. А раз подобного не происходит, то надо согласиться, что оба вида экономической активности – создание товаров и оказание услуг, а также оба вида трудовой активности – производительный труд и непроизводительный труд – одинаково важны и значимы для общества.

С технической точки зрения труд представляет собой очень простое явление. В нем участвует живое существо и неодушевленное существо. Первое (человек или животное) удовлетворяет свои биологические потребности, а второе видоизменяется, а затем потребляется. Желая утолить голод, человек использует средства труда, применяет их к определенному предмету труда и получает готовый продукт труда.

Процесс труда имеет следующие компоненты: 1. Предмет труда – то, на что направлен процесс трудовой деятельности. 2. Средство труда – те инструменты, при помощи которых оказывается воздействие на предмет труда. 3. Результат (продукт) труда – объект, который обладает требуемыми полезными свойствами. Характеристиками трудовой деятельности можно обозначить:

1. Содержание труда, те операции, которые человек выполняет в процессе трудовой деятельности. В них входит уровень сложности труда, степень самоорганизации человека, степень многообразия трудовых функций. Уровень сложности труда определяется уровнем образования и навыков, времени подготовки работников, необходимых для выполнения трудовых операций. Степень самоорганизации человека в процессе труда зависит от характера регламентированности его трудовой деятельности и степени его самостоятельности в процессе труда. Степень многообразия трудовых функций зависит от характера выполняемых функций – либо стереотипных, заданно повторяющихся, либо носящих творческий характер.
2. Условия труда – внешние факторы, оказывающие влияние на трудовую деятельность человека. Это технико-технологические условия труда, тяжесть труда, санитарно-гигиенические, материально-бытовые и социально-психологические условия труда.
3. Организация труда – система рационального соединения средств производства и рабочей силы, в целях производства определенной продукции. В нее входят степень кооперации в труде, подбор и расстановка кадров, форма оплаты и материального стимулирования труда, планирование и учет труда.

Составные элементы – предмет, средства и субъект труда. Первые три раскрывают внутренний механизм и движение вещественного труда.

Субъект труда, т.е. человек включается в другое понятие – живой труд. Соединение всех элементов дает новое понятие – процесс труда.

Предметы труда – вещество природы, на которое воздействуют средства труда. Они подразделяются  на: 1) сырье (необработанное вещество), 2) полуфабрикат (частично обработанное вещество). Кроме того, они могут быть: а) основным материалом, б) вспомогательным веществом (горючего, воды и т.д.)

Средства труда – объект или совокупность объектов, которые человек помещает между собой и предметом труда. Они включают машины, станки, инструменты, здания, сооружения, дороги, каналы.

Продукт труда – получившее окончательную обработку вещество природы, законченная вещь. Технически это конечная цель простого процесса труда, ради которой он и начинался. В экономическом смысле – потребительная стоимость, основа и вывод для разворачивания товарно-денежных отношений. В социологическом смысле – исходная клеточка системы распределительных отношений.

Организация труда тесно связана с условиями и содержанием труда. Под организацией труда понимается форма, способ и порядок соединения живого (человек) и вещественного (оборудование) труда. Она отвечает на вопрос о том, рационально или нет соединяется работник с орудием труда. Различают организацию труда в техническом смысле и в социальном. В техническом смысле организация труда включает следующие элементы:

1. расстановка работников и наделение каждого из них трудовыми функциями
2. выбор оптимальных форм разделения труда и расчленение общего объема работ на отдельные составные части, каждая из которых выполняется одним работником (или группой работников)
3. отделение основных работ от вспомогательных
4. выбор организационных форм объединения усилий работников, выполняющих
5. самостоятельные задания (кооперация труда)
6. планировка и оснащение рабочих мест, организация их обслуживания (обеспечение сырьем, материалами, заготовками, инструментом, информацией, средствами связи, техдокументацией и т.д.
7. установление рациональных приемов и методов выполнения рабо
8. выбор соответствующих ритмов труда и отдыха, обеспечивающих чередование времени труда и времени отдыха на протяжении рабочей смены, а также в течение недели, месяца и т.д. (условия труда)
9. установление меры труда, средством которого выступает нормирование
10. создание системы стимулирования труда (материальные и моральные стимулы)
11. подготовка кадров и повышение квалификации работников
12. укрепление трудовой и производственной дисциплины

Таков круг вопросов, которые обычно включаются в техническое понимание организации труда. В социальном смысле под организацией труда надо понимать то, насколько средства, предмет и процесс труда соответствуют ожиданиям и ценностям работника, способствует или нет данное рабочее место повышению квалификации и профессиональному росту, повышению удовлетворенности и мотивации, развитию межличностных отношений.

Содержательность труда в отличие от содержания труда, которое выражает технико-функциональные аспекты работы, описывает его социально-психологическую структуру. Рутинный труд, исполняемый по заранее заданным нормам, не является творческим уже хотя бы потому, что план работы составлен не самым исполнителем. Средневековый ремесленник делал все по собственному плану, современный рабочий – по чужому. Психологическое и социальное отношение к труду по чужому плану называется отчуждением труда. Из процесса труда изъята главная человеческая компонента – свободно выбираемая цель. Труд считается осмысленным, или творческим, если он построен по собственному плану. Подчинение чужому плану означает подчинение чужой власти, по этому оно называется отчуждением труда.

Изъятие цели (внутреннего смысла) труда приводит к тому, что человек становится «совершенно равнодушен к содержанию своего труда» (Маркс). Он равнодушен к сохранности оборудования, к качеству продукции, обслуживанию потребителей. Такого массовое отношение к труду, оно характерно буквально для всех стран, где работник не является собственником (акционером). C равнодушием или отчуждением предприниматели борются самыми разными способами. Один из них – современные методы стимулирования и мотивации труда. На какие только хитрости не пускается общество, чтобы преодолеть естественное для индустриального общества равнодушное отношение к труду: гуманизация и «обогащение труда», премиальные, гибкий режим, поощрение свободным временем.

В то время как методы рационализации труда (совершенствование методов и приемов работы) направлены на то, чтобы как можно больше взять от человека, улучшая технику и технологию, методы гуманизации труда призваны вернуть человеку смысл труда, его содержательность. В первом случае акценты смещены на внешнее вознаграждение (стимулирование), во втором на внутреннюю (мотивация).

Методы, призванные сократить монотонность, повысить удовлетворенность работой и одновременно производительность труда, называют «обогащением труда». К ним относят:

1. Автономные группы – бригадный метод работы
2. Расширение должностных обязанностей и ответственности
3. Партисипатильный менеджмент – участие рабочих в принятии управленческих решений
4. Ротацию – перемену рабочих мест и операций в течение дня или недели
5. Расширение объема выполняемых операций и принятие более напряженных заданий
6. Гибкий график рабочего времени – свободный выбор начала и конца рабочего дня
7. Периодические профессиональные перемещения (работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или специальностях)
8. Совмещение смежных профессий (овладение одним человеком навыками работы в нескольких специальностях)
9. Разделение должности – деление одной должности на двоих, например, на супругов
10. Удлинение отпусков – альтернативная форма, позволяющая занять тех рабочих, которым грозит увольнение
11. Неполный рабочий день – форма частичной занятости, благодаря ей при высокой безработице удается трудоустроить большое количество людей
12. Сокращенная рабочая неделя – форма частичной занятости, высвобождающая свободное время для повышения образования или отдыха
13. Совместительство – работа одного человека в нескольких местах по полному рабочему дню, с сохранением полного объема нагрузок на каждом рабочем месте.

Кроме них в практике промышленной социологии используются так называемые компенсаторные методы. Они ничего не меняют в организации трудового процесса, но позволяют снизить отрицательный эффект монотонности труда. Применение таких методов сопровождается использованием некоторых технических средств, что в конечном счете приводит к усложнению ритмического рисунка работы, обогащению ее содержания. К ним можно отнести:

1. Трансляцию функциональной музыки во время работы
2. Производственную гимнастику
3. Организацию общения во время работы и в регламентированные перерывы.

Содержательность труда – социально-психологическая структура труда – включает в себя следующие элементы:

1. Цель – ожидаемый результат и идеальный план действий;

2. Отношение к труду – эмоциональная расположенность или отчужденность от своей работы, ощущение осмысленности труда, стремление переформировать окружающий мир по собственному плану;

3. Стимулы труда – внешние факторы, побуждающие к экономической активности;

4. Мотивы труда – внутренние стимулы или потребность, требующая удовлетворения;

5. Ценности и ценностные ориентации – этические императивы;

6. Удовлетворенность трудом – позитивно эмоциональная оценка работы и условий труда. 

Ценность — положительная значимость объектов окружа­ющего мира для человека, определяемая не их реальными свойствами, а наделяемая человеком (обществом, классом) символическими свойствами. Если мотив подразумевает важ­ную для индивида потребность, которая требует удовлетво­рения, то ценность предполагает гораздо более важные объ­екты, которые выступают жизненно значимыми и требуют порой не просто удовлетворения, а подчинения. Таковы ценности протестантской трудовой этики, описанные М.Вебером, христианские заповеди, ценности добра и зла, чести и достоинства. Для их достижения жертвуют нередко всем, даже жизнью. Поэтому их называют еще императивами (от лат. imperativus – повелительный). рис 1

Мотивы предполагают субъективную оценку: для одного человека признание заслуг или карьера важны, а для друго­го – нет. Мотивы относительны. А ценности как нравствен­ные императивы абсолютны. В их основе лежит не субъек­тивная оценка, а объективное признание чего-то обществом, всеми людьми в качестве непререкаемой нормы. Ценности составляют опорные точки человеческой культуры, а моти­вы – опорные точки внутриличностной структуры, психики.

Удовлетворен­ность – эмоционально окрашенное состояние сбалансиро­ванности между претензиями (запросами, потребностями) и оценкой степени их реализации. Чем выше претензии, тем сложнее их удовлетворить. Удовлетворенность, как и цель, выполняет интегрирующую функцию: для стимулов, мотивов и ценностей она служит сигналом о том, что с достижением цели не все обстоит благополучно. Причиной неудовлетво­ренности могут служить низкие стимулы (невысокая или не­справедливая оплата труда), нереализованные мотивы (не­признание коллегами или руководителем), невозможность осуществить цель или мечту жизни (этический императив).

Неудовлетворенность может быть либо временной (ситу­ационной) — неприятности на работе, понижение в должно­сти и т. д., либо постоянной (неситуационной). Ситуацион­ная неудовлетворенность поддается управленческому воздей­ствию в гораздо большей степени, нежели неситуационная. Если человек разочаровался в социальной справедливости данной системы, в политическом устройстве общества, то никакое стимулирование не поможет. У него резко меняется вся структура отношения к труду, оно способно стать созна­тельно циничным, негативистским.

Ситуационную неудовлетворенность вызывают микрофак­торы производственной среды — условия, содержание, опла­та или организация труда – либо стимулирование и мотива­ция. Неситуационную, глобалистскую неудовлетворенность определяет невозможность реализовать самое главное в жиз­ни – ценности. Она устойчива, длится очень долго и носит, как правило, скрытый характер.

Таким образом, ценности труда занимают самый малый сегмент социально-психологической структуры труда. Но это самый важный по своим последствиям сегмент. Когда не удовлетворены те или иные потребности (дисбаланс моти­вации), психика человека после некоторого периода депрес­сии перестраивается. Срабатывают так называемые защит­ные механизмы (подавление, отрицание, проекция, иден­тификация, регрессия, изоляция,    рационализация,    конверсия), которые восстанавливают психологический баланс (комфорт) личности. Но нарушение социального порядка в обществе, девальвацию нравственных ценностей и устоев жизни ему исправить невозможно. Ценностная неудовлетво­ренность вызывает поэтому гораздо более глубокие, разру­шительные изменения в структуре личности. Психологичес­кая защита здесь не срабатывает, ибо ценности — это мир идеального, а не эмоционального.